Радкевич Наталья
Проект «Формирование корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении»
Проект
«Формирование корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении»
Опыт работы заведующей НДОУ «Детский сад №136 ОАО «РЖД»
Радкевич Н. Б.
Система работы по формированию корпоративной культуры создана и внедряется в НДОУ как механизм обеспечения результативности его работы, соответствующей статусу учреждения.
Публикация «Проект „Формирование корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении“» размещена в разделах
- Проекты. Проектная деятельность
- Темочки
- Конкурс для воспитателей и педагогов «Лучшая методическая разработка» апрель 2013
Стремительно изменяющееся общество требует постоянного совершенствования системы образования, начиная с его самой первой ступени – дошкольных учреждений. Для того, чтобы реагировать на повышающиеся требования, меняющиеся условия, коллектив детского сада должен быть достаточно сплочён и представлять собой единый организм.
Повышать качество работы учреждения возможно лишь при наличии в нём позитивной корпоративной культуры, которая требует особого формирования в течение длительного периода времени.
Данный материал может быть использован в практике других учреждений, независимо от формы собственности и его внедрение внесёт позитивные изменения в работу, как всего коллектива, так и каждого сотрудника в отдельности.
1. Анализ деятельности по формированию корпоративной культуры
Чтобы эффективно управлять организацией, необходимо признать равнозначность двух элементов: организация очень важна для человека и человек очень важен для организации. Приступая к разработке проекта «Формирование организационной культуры в ДОУ» необходимо всесторонне изучить ее актуальное состояние, для этого нужно определить уровень и состояние организационной культуры в учреждении в целом.
. Диагностическими инструментами стали анкеты, опросные листы, наблюдения за сотрудниками, анализ документации по текучести и перестановке кадров.
Была проанализирована эффективность проведенных за последние годы мероприятий, направленных на:
1. Усиление социальной защищенности работников.
2. Сплочение коллектива.
3. Сохранение и преумножение психической энергии сотрудников за счет правильной организации труда (чередования напряжения и расслабления).
В результате чего выяснилось, что произведено четкое распределение зон ответственности за профессиональный рост между работником и администрацией. Предоставлены гарантии необходимой и желательной свободы, действий и изменений.
Необходимость изменения возникла и в силу объективных обстоятельств:
- потеря конкурентоспособности ДОУ на рынке дополнительных образовательных услуг;
- риски реализовались в проблемы, которые необходимо было проанализировать и комплексно решать;
- предыдущий успех организации не отвечает современным условиям.
Работники, в большинстве своем одобряют общие направления, но до конца не понимают их и не удовлетворены общим состоянием дел в организации.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что перечисленные проблемы носят системный характер и эклектичный, «одноразовый» подход к их решению неэффективен, необходимо выбрать современный, комплексный подход к их решению, каковым, на наш взгляд является проект.
Предлагаемый Вашему вниманию проект направлен на формирование корпоративной культуры в образовательном учреждении, которое работает для самых маленьких детей.
В качестве основных проблем были выделены:
- снижение уровня профессиональной компетентности;
- снижение ответственности за результаты своего труда;
- завышенная самооценка;
- отсутствие мотивации в повышении качества работы у вспомогательного персонала;
- отсутствие согласования между работниками разных подразделений;
- наличие группировок саботирующих реализацию административных и коллегиальных решений;
- деморализация лидеров.
Из этого можно сделать вывод, что существующая организационная культура в учреждении неэффективна и является фактором, препятствующим его развитию. Ежегодные мероприятия по формированию корпоративной культуры не давали результата, так как затрагивали, как правило одну сторону и не решали проблему комплексно. С целью осуществления системного подхода к решению проблемы формирования эффективной организационной культуры в ДОУ был выбран путь искусственного формирования организационной культуры отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом посредством долговременной практической деятельности.
Целью проекта – создание условий для реализации цели учреждения и выполнения его миссии каждым сотрудником;
Эта цель требует решения следующих задач:
1) разработать и принять документы (миссия, цели, Устав и Кодекс организации, с помощью которых определяется отношение организации к своим сотрудникам и обществу;
2) закрепить поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными;
3) создавать внешние условия и статусные позиции;
4) формировать и поддерживать традиции;
5) определить и демонстрировать управленческие приоритеты;
6) упражнять в использовании адекватных стилей поведения;
7) кадровая политика организации
Сроки проекта- 2 года, начало – март 2010г., окончание – март 2012г.
Этапы проекта.
1. Разработка программ март 2010 г. - май 2010 г. Цель - обеспечить системность и последовательность действий в реализации проекта.
2. Осуществление мероприятий июнь 2010 – январь 2012. Цель - организация разнообразных условий влияющих на формирование коллективных ценностей. Проведение необходимой корректировки программ.
3. Итоги проекта, февраль - март 2012 - изучение состояния организационной культуры и определение перспектив формирование дальнейшей кадровой политики, освещение результатов.
Ресурсы проекта.
Ресурсы рассчитаны за два года.
В качестве основных ресурсов необходимых для реализации проекта нами выделены :
- концептуальные ресурсы;
- финансовые;
- кадровые;
- командные;
- личностные;
- внешние.
Участники проекта.
1. Заведующий - менеджер проекта, осуществляет общее руководство.
3. Заместитель заведующего по УВР – инициатор создания творческих и проблемных групп, участия ДОУ в конкурсах профессионального мастерства, экспериментальной деятельности.
4. Педагог-психолог - проводит диагностику, тренинги.
5. Зам. зав. по АХЧ активно участвует в создании символической части организационной культуры (обновление интерьеров, приобретение мебели и оборудования).
6. Бухгалтер проекта – технический специалист, обеспечивающий финансовую поддержку проекта, участник группы по созданию документов по стимулированию сотрудников.
7. Инструктор по физкультуре обеспечивает возможность физической релаксации сотрудников и совершенствованию их физической подготовки через организацию групп здоровья.
8. Председатель профсоюзной организации – инициатор создания групп по интересам, совместных мероприятий, материальной и моральной помощи сотрудникам.
Основные мероприятия.
Мероприятия, направленные на повышение уровня профессиональной компетентности:
- разработка и внедрение программ повышения психолого-педагогической компетентности педагогов в рамках ДОУ;
- проведение конкурсов профессионального мастерства;
- оформление портфеля достижений на сотрудников.
Мероприятия, направленные на повышение ответственности за результаты своего труда:
- круглый стол, дискуссия, общее собрание «Обсуждение и принятие миссии НДОУ «Д/С №136» в современном обществе»;
- принятие новой редакции Устава НДОУ;
- создание современного интерьера.
Мероприятия, направленные на формирование адекватной самооценки:
- регулярное обсуждение результатов рейтинговой оценки персонально с каждым сотрудником;
- проведение дней открытых дверей для родителей и ближайшего окружения.
Для повышения мотивации в качественной работе у вспомогательного персонала:
- разработка и реализация программ всеобуча для обслуживающего персонала;
- организация лектория.
Для эффективного взаимодействия между работниками разных подразделений:
- клубы по интересам;
- проведение мониторинга состояния благоприятного микроклимата и уровня организационной культуры в ДОУ;
- организация группы здоровья и психологической релаксации.
Мероприятия по устранению группировок, саботирующих реализацию административных и коллегиальных решений:
- проведение психологических и социальных тренингов;
- проведение традиционных вечеров досуга.
Для повышения статуса лидеров:
- организация группы здоровья и психологической релаксации;
- включение персонала в организационно- деятельностный режим.
- участие в общественной жизни социума для повышение статуса учреждения в районе, городе, крае.
Результаты проекта
Результаты итогового анкетирования показывают, что в формировании организационной культуры и её составляющих наблюдается положительная динамика. Эти данные практически соответствуют выводам, сделанным на основенаблюдений и замеров.
Если по результатам первоначальной диагностики благоприятным психологический климат казался лишь 20% сотрудников, то через два года его отмечают 83% сотрудников. Уровень организационной культуры в детском саду вырос в 2 раза, а удовлетворённость своей работой повысилась лишь на 22%. Это объясняется тем, что заработная плата сотрудников ДОУ всё ещё отстаёт от заработной платы в других сферах деятельности.
Следует отметить, что в детском саду активно заработали общественные объединения: Совет трудового коллектива, профсоюзная организация сада. Была принята новая редакция Коллективного договора, 3 сотрудника получили грамоты и благодарности Министерства Транспорта РФ и Президента ОАО «РЖД». В рамках материального стимулирования действует Положение о выплатах денежного вознаграждения за преданность компании, Положение о премировании работников ДОУ. Регулярно проводится индексация заработной платы сотрудников НДОУ.
Заработали на основе Положения творческие и проблемные группы, привлекая к участию всё большее количество сотрудников.
В коллективе ярко выделились лидеры, представители разных подразделений учреждения, которым делегируются управленческие полномочия.
Преобразилось и само здание детского сада, интерьеры его помещений приобрели современный вид, на пищеблоке, в прачечной установлено современное оборудование, что является показателем организационной культуры, его символической составляющей.
Создаются условия для проявления позитивной организационной культуры каждого сотрудника. Организуются совместные досуги, проводятся конкурсы профессионального мастерства, работают группы психологической физической релаксации. За два года аттестовались и подтвердили свою аттестацию на первую и высшую категорию 6 человек. Систематически осуществляется подготовка участников на конкурс «Учитель года», «Современный воспитатель», «Учитель года ОАО «РЖД», что способствует самореализации сотрудников.
Серьезным фактором, определяющим позитивные тенденции в развитии профессионализма у педагогов и их профессиональной культуре стала организация внешних связей с Федеральным институтом развития образования, в лице профессора Дороновой Т. Н., заведующей отделом дошкольного образования, в 2012 году НДОУ «Детский сад № 136 ОАО «РЖД» получило свидетельство о присвоении статуса экспериментальной площадки Федерального института развития образования г. Москва.
