Олеся Павлова
Выпускная квалификационная работа «Основные функции управления ДОУ на основе менеджмента»
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Уральский государственный педагогический университет»
Институт социального образования
ПАВЛОВА ОЛЕСЯ ВАЛЕРЬЕВНА
Основные функции управления ДОУ на основе менеджмента
Выпускная квалификационная работа
Допущена к защите:
«___»___20___г.
подпись
Публикация «Выпускная квалификационная работа „Основные функции управления ДОУ на основе менеджмента“» размещена в разделах
(фамилия, инициалы, ученая степень, ученое звание/должность, место работы) Научный руководитель:
подпись
«___»___20___г.
(фамилия, инициалы, ученая степень, ученое звание/должность, место работы)
Екатеринбург
2012
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ…. ….….…. .3
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА…6
1.1. Понятия «управление», «менеджмент», «функции»….
1.2. Планирование и организация как функции менеджмента. 11
1.3. Контроль, мотивация и стимулирование как функции менеджмента. 15
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ДОУ НА ПРИМЕРЕ МДОУ № …. …28
2.1. Характеристика управления МДОУ №…
2.2. Применение функций управления в МДОУ №…
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. …. ….32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …. 34
ПРИЛОЖЕНИЕ ….
1.1.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Роль управления в настоящее время чрезвычайно значима – руководители в своей деятельности опираются на теоретические основы функций менеджмента, в учебных заведениях, а также на специальных курсах можно приобрести соответствующие знания для использования на практике.
При изучении менеджмента важно знать, что менеджмент – это также область человеческого знания, помогающего осуществлять управление, опираясь на определенные функции, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Сам процесс управления (менеджмент) имеет пять наиболее общих взаимосвязанных функций : планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль.
Однако на практике в управлении ДОУ далеко не всегда применяются указанные функции. Таким образом, возникает противоречие между необходимостью последовательного применения в процессе управления ДОУ разнообразных управленческих функций и недостаточным использованием их на практике.
Отсюда вытекает проблема – Как использовать функции управления ДОУ на основе менеджмента?
Вышесказанное определило тему исследования «Основные функции управления ДОУ на основе менеджмента».
Объект исследования – управление дошкольным образовательным учреждением.
Предмет исследования – функции управления дошкольным образовательным учреждением.
Целью данной работы является исследование основных функций менеджмента в теоретическом и практическом аспектах.
Гипотеза исследования –
В соответствии с поставленной целью и гипотезой в работе решались следующие задачи:
1. Изучить понятие «управление» и «менеджмент».
2. Выявить сущность основных управленческих функций.
3. Охарактеризовать управление МДОУ …
4. Проанализировать возможности применения функций управления МДОУ №. на основе менеджмента.
Для решения поставленных задач в работе использовались следующие методы:
– теоретические (анализ и синтез литературы, обобщение);
– эмпирические (анализ документов).
Теоретико-методологической основой исследования являются положения М. Мескона, Т. Ф. Уинслоу, Г. Лигинчука и др. о необходимости «оттачивания» функций управления, выявленных и обоснованных в теории, на практике. В. Р. Веснин, В. В. Глухов, М. И. и Н. Ю. Кругловы и др. рассматривают менеджмент сквозь призму взаимоотношений руководителя и подчиненных, в том числе и в рамках реализации ими основных функций менеджмента, анализируют методы управления как стратегического, так и тактического уровня; освещают процесс формирования эффективного механизма стратегического управления
Практическая значимость данной работы заключается в том, что в ней собраны и рассмотрены все основные функции менеджмента, которые в дальнейшем можно использовать на практике, в частности в управлении дошкольным образовательным учреждением.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается методологией исследования адекватной предмету, цели, задачам; непротиворечивостью методологических позиций; последовательностью в реализации теоретических положений; эффективностью внедряемой модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования.
Апробация и практическое внедрение результатов исследования. Материалы выпускной квалификационной работы обсуждались на заседании педагогических советов МДОУ детский сад № ….города Екатеринбурга.
База исследования – МДОУ детский сад № ….
Структура работы – работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
1.2. Понятия «управление», «менеджмент», «функции»
Термин «менеджмент» по сути, является аналогом термина «управление», его синонимом. Но, в то же время, есть важное отличие, которое ясно дифференцирует область применения данных терминов. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством, т. е. управление, как понятие, является более широким. Термин «менеджмент» же применяется только в управлении социально-экономическими системами – совокупность различных составляющих элементов: принципов управления, функций, методов, технологий, информационного обеспечения, материального, технического обеспечения, а также правового обеспечения деятельности.
Функция – это, во-первых, роль, которая выполняется субъектом или объектом в определенной сфере деятельности. Можно сказать, что функция – это то, за что отвечает субъект или объект в данном случае. В ряде точных наук функцией называются отношения между объектами, когда изменение одного из них ведет к изменению другого [1].
Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.
Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции) [2].
Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Они изучаются специальными дисциплинами: товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и др.
Рис. 1. Основные функции менеджмента
Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами. Основными функциями менеджмента являются : планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль. Кроме этого основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы. Подробнее основные функции управления на основе менеджмента будут рассмотрены ниже.
1.1. Планирование и организация как функции менеджмента
Планирование – основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие учреждения. Согласно концепции немецкого профессора Д. Хана планирование – это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития учреждения и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач.
Планирование – функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных случаях.
Планирование – это базовая стартовая функция менеджмента. Именно с составления плана начинается деятельность любой организации.
Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития объекта в тесном взаимодействии с окружающей его средой.
Функция планирования означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача.
Это постановление – управленческое решение.
Планирование – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.
С данной функции начинается процесс управления, от ее качества зависит успех организации.
По своей сути функция планирования призвана ответить на следующие основные вопросы :
• Где мы находимся в настоящее время?
Менеджеры должны оценить сильные и слабые стороны организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР, чтобы определить, чего может реально добиться организация;
• Куда мы хотим двигаться?
Менеджеры должны, оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, определить, какими должны быть цели организации и что может помешать достижению этих целей;
• Как мы собираемся сделать это?
Менеджеры решают, что должны делать члены организации для достижения поставленных целей.
В деловой жизни определяют следующие плановые периоды:
• Долгосрочные (свыше пяти лет)относящиеся в основном к категории планов-целей;
• Среднесрочные (от года до пяти лет, выполняемые в виде различного рода программ;
• Краткосрочные (до года, имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и пр. Разновидностью краткосрочных планов являются оперативные, составляемые на срок от одной смены до одного месяца.
Организация как явление – это группа лиц, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, правовых и других условий ради решения стоящих перед ними проблем и достижения общей цели.
Организация как процесс представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимодействий между частями целого.
Виды организаций по структуре управления
Иерархические:
линейные, линейно-функциональные, дивизиональные и др.
Адаптивные (гибкие) : проектные, матричные, проблемно-целевые, сетевые, виртуальные
Характеристика организации:
наличие ресурсов
зависимость от внешней среды
горизонтальное разделение труда
вертикальное разделение труда
необходимость управления
Формы организации в правовом отношении:
юридическое лицо;
неюридическое лицо;
неюридическое лицо, зарегистрированное в государственном органе;
неформальная организация граждан
Правовое положение государственных и муниципальных учреждений.
Основные нормативные правовые акты:
Гражданский кодекс РФ
Бюджетный кодекс РФ
ФЗ № 83 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений
Закон РФ «Об образовании»
ФЗ от 12. 01. 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"
ФЗ от 3.11. 2006 года N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях"
Учредитель ОУ.
1) Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования;
2) российские и иностранные коммерческие организации, а также объединения указанных юридических лиц (ассоциации и союзы);
3) российские и иностранные некоммерческие организации, в том числе общественные объединения и религиозные организации, а также объединения указанных юридических лиц (ассоциации и союзы);
4) физические лица.
ФЗ № 83 Статья 3
Виды образовательных учреждений.
Образовательные учреждения могут быть
государственными,
муниципальными,
негосударственными
(частными учреждениями, в том числе учреждениями общественных объединений и религиозных организаций).
ФЗ № 83 Статья 3
Типы учреждений.
Типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные, бюджетные и казенные.
ФЗ № 83 Статья 6
Таким образом, организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач. [5]
1.3. Контроль, мотивация и стимулирование как функции менеджмента
Контроль – это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом [6].
Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, который заключается в сопоставлении фактического состояния с определенными критериями.
Контроль призван обеспечить правильную оценку реальной ситуации и тем самым создать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития, как отдельных подразделений, так и всей организации.
Без данной функции управления не могут быть организованы все другие функции.
Контроль в управлении необходим для успешного функционирования системы, так как его отсутствие приводит к самым непредвиденным социально-экономическим последствиям.
Контроль входит в обязанности руководителя любого уровня.
Контроль затрагивает всю многообразную деятельность учреждения:
• информационную систему;
• финансы и бухгалтерский учет (дебиторы, кредиторы, учет основных средств производства, налоги, страховка, правовые вопросы);
• внутренние расчеты на предприятии (расчет, расходов и стоимость, выручка, рентабельность, анализ отклонений);
• планирование и доклады (бюджет, отчеты, статистика, капитальные вложения;
• анализ отклонений, контроль плановых целей и их результатов.
Существует три основных вида контроля : предварительный, текущий и заключительный.
Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.
Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.
Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.
В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.
Первый этап процесса контроля – это установка стандартов, т. е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.
На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.
Следующий этап – измерение результатов – является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т. е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.
Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.
Стратегический контроль осуществляется исходя из разработанной предприятием концепции на перспективу и является достаточно сложным по отношению к предприятию. Может применяться к отдельным стратегическим областям деятельности.
Контроль с ориентацией на результаты. Суть этого контроля состоит в том, чтобы своевременно реагировать на решение стоящих перед предприятием задач на основе собранной информации и действующих стандартов по всем функциям управления.
Контроль на соответствие делу. Данный вид контроля нацелен на объективную оценку и измерение наиболее важных действий менеджера по отдельным областям его деятельности.
Регулярность и своевременность контроля. Данный вид контроля нацелен на объективную оценку и измерение наиболее важных действий менеджера по отдельным областям его деятельности.
Гибкость контроля. Данный вид контроля может осуществляться применительно к происходящим в управлении реальным изменениям.
Простота контроля. Каждый из рассмотренных видов контроля должен быть максимально простым, так как простейшие методы контроля требуют меньших усилий по количеству привлекаемых специалистов для проведения контроля, а, следовательно, более экономичны по затратам.
С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности [8].
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сна чала усвоить смысл основополагающих понятий : потребности и вознаграждения.
Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели, получаемые посредством самой работы. Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы [9].
Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека.
Рис. 2. Пирамида потребностей А. Масслоу
Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты –вознаграждение» и валентности (т. е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера – Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера – Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации.
Основные мотивы работников российских организаций:
Достойная оплата труда.
Хорошие условия труда.
Привлекательные карьерные перспективы.
Хороший климат в трудовом коллективе.
Хорошие взаимоотношения с руководством.
Интересная работа.
Возможности для проявления инициативы и самостоятельности.
Возможности для обучения и профессионального развития.
Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости.
Хороший уровень социальной защиты.
Иерархия наиболее значимых мотивов труда для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей среднего звена.
Таблица 1.
Иерархия мотивов
Рядовые работники
1. Достойная оплата труда
2. Хорошие условия труда
3. Возможности для обучения и профессионального развития
4. Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости
5. Хороший уровень социальной защиты
Руководители
1. Достойная оплата труда
2. Привлекательные карьерные перспективы
3. Хорошие взаимоотношения с руководством
4. Возможности для проявления инициативы и самостоятельности
5. Возможности для обучения и профессионального развития
Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда [10]. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и качественно. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.
Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т. к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т. к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы : заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.
Система стимулирования труда:
А) Материальное денежное стимулирование.
Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
Б) Материально-социальные стимулы.
К ним относят:
- создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных, достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие – только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
- улучшение отношений в коллективе.
К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т. п.
-продвижение по службе.
Один из наиболее действенных стимулов, т. к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.
Морально-психологические стимулы. Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т. е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека [11].
Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы:
1. Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы.
• Оклад (жалованье или ставка заработной платы) составляет, как правило, от 40 до 70% общего размера вознаграждения работника международной фирмы.
• Второй уровень – надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, премии, комиссионное вознаграждение (для торговых работников фирмы) – составляет в сумме до 60% общих выплат.
• И, наконец, участие в прибылях и опционы представляют собой особый инструмент стимулирования, который используют далеко не все международные фирмы и в основном для руководящих работников.
2. Компенсации – специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирме (особенно при заграничных назначениях).
• Это главное, что отличает системы вознаграждения в «домашней» среде от международной.
• Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями (транспорт, наем помещений, питание, а также предоставляют социальные выплаты и льготы (по обучению детей, по проведению праздников, отпусков и т. д.).
3. Нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения (благодарность, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение, а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения.
4. Смешанное стимулирование использует комбинированные (материальные и нематериальные) формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям.
• Разнообразные приемы побуждения работников (призы, подарки, пенсионные и страховые программы) направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем.
Таким образом, стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности и качественности работы всего учреждения.
