Саулевич Наталья
«Конфликты в педагогическом коллективе как условие повышения качества образования в дошкольном учреждении»
«Конфликты в педагогическом коллективе как условие повышения качества образования в дошкольном учреждении»
Понятие конфликта
Термин «Конфликт» (латинского происхождения) используется в России с 19 века. Широкое употребление и развитие он получил в 20 веке: «семейный конфликт», «военный конфликт», «производственный конфликт» и т. д.
Слово «конфликт» вошло во все языки мира. Это свидетельствует о том, что где бы люди не жили, в каких бы условиях не обитали, как ни складывалась их культура, всегда есть место конфликту. [1.3]
Существует много различных определений конфликта:
Публикация «„Конфликты в педагогическом коллективе как условие повышения качества образования в дошкольном учреждении“» размещена в разделах
Конфликт в социологии: предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызванное противоположностью, не совместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоёв, классов, наций, государств.
Юристы: противоборство субъектов противоречий, противодействие сторон, преследующих несовместимые или взаимоисключающие друг друга цели.
Специалисты по управлению: универсальный способ взаимодействия систем, преодоление противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществом.
Психологи: естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. [1.3]
Конфликт – столкновение противоположных сил, интересов, мнений, взглядов, серьёзное разногласие, острый спор, чреватый осложнениями и борьбой. (Философский словарь)
Конфликт - предельный случай обострения социальных противоречий, выражающихся в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития. (Социологический словарь) [2.18]
Взаимодействие индивидов и групп, несовпадение взглядов, точек зрения на проблему, разнообразные методы её решения достаточно часто приводят к различному восприятию личностями одних и тех же событий и неадекватной реакции на эти события, что может явиться причиной возникновения спорной (проблемной) ситуации. Если дополнительно к этому создавшееся положение представляется одному из участников взаимодействия препятствием к достижению его целей, то возникает конфликтная ситуация. [2.17]
Конфликтная ситуация – открытое или скрытое противоборство двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы разрешения проблемы, имеющей личную значимость для неё. [2.17]
В конфликтной ситуации проявляются возможные участники конфликта (субъекты или оппоненты) и предмет спора.
Конфликтная ситуация – это условие возникновения конфликта, но не сам конфликт. Необходимо какое-то внешнее воздействие или активизация одной из сторон для превращения конфликтной ситуации в конфликт, динамику, т. е. необходим инцидент – столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт. [2.18]
Анатомия конфликта
Где и по поводу чего бы ни возникали конфликты, они имеют общее содержание:
1. Конфликтующие стороны.
В конфликте участвуют как минимум две стороны, которые исследователи называют «конфликтанты». Это могут быть как отдельные личности, так и группы. Кроме того, в конфликты втягиваются и другие участники: сочувствующие, зрители, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы.
2. Зона разногласий.
Конфликт возникает тогда, когда есть зона разногласий, то есть предмет, факт, вопрос, ценность, вызвавшие столкновения. Зона разногласий трудно распознаваема; иногда сами участники не понимают, из-за чего «сыр-бор разгорелся». Очень часто конфликтанты, начиная спорить, выходят за границы объекта разногласий и переходят на личности, используют эмоциональные оценки поведения и манер (включая характеристики родственников). Зона разногласий расширяется, конфликт перерастает в войну. Важно чётко определить объект столкновения и не выходить за его границы.
3. Ситуация.
Каждый из участников имеет своё представление о ситуации, видит её только со своей стороны, даёт свои оценки, которые не совпадают с оценками другой стороны. Иногда одна из сторон даже не предоставляет, что находится в конфликтной ситуации. – «Я с Н. не разговариваю!» - «Почему?» - «А пусть сам догадается!»
Помните! Никто не знает, как представляет себе данную ситуацию другой, пока не сообщит об этом.
4. Мотивы.
Все причины, так или иначе вызывающие конфликт, в конечном счёте ведут к тому, что у каждого человека складывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, оценок, идей. На их основе возникают мотивы: стремления, побуждения к действиям, направленным на удовлетворение своих интересов, потребностей. Мотивация – процесс, который формирует цель. Цель – это мысленно представляемый результат, которого конфликтная сторона стремиться достичь в данной ситуации
5. Действия.
Когда у людей есть зона разногласий, представления о ситуации, мотивы и цели, они начинают действовать. Суть их столкновения, направленных друг против друга действий, которые оцениваются как конфликтные и имеют различные проявления:
• создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений противной стороны;
• невыполнение своих прямых обязанностей и обязательств;
• захват и удержание того, что, по мнению одной стороны, не должно принадлежать другой;
• нанесение прямого или косвенного вреда имуществу, здоровью, делу, репутаций;
• действия, унижающие человека, его достоинство;
• угрозы, давления или другие действия, заставляющие человека то, что он не делал бы по доброй воле;
• физическое насилие. [1. 4-6]
Главным источником конфликтов выступает человек!
Стадии развития конфликта
Конфликты в процессе своего развития проходят несколько стадий.
1. Предконфликтная ситуация.
Это состояние дел накануне конфликта. Внешне оно может быть даже благополучным, но внимательный взгляд заметит некоторые предпосылки: косой взгляд, колкие реплики, делает вид, что не слышит, не видит противную сторону, распускает слухи, жалуется третьей стороне и т. п. Социологи такое состояние дел называют латентной, скрытой формой конфликта. Своевременное выявление проблемы, откровенный разговор, рациональные меры, предпринятые для снятия нарастающего напряжения, могут предотвратить конфликт, но только если этого пожелают обе стороны.
2. Инцидент.
Первая стычка. Иногда вроде бы не из-за чего. При глубинном анализе эта стычка как будто не имеет отношения к объекту противостояния, но последняя капля переполнила чащу терпения, и буря начинается. Рождается конфликт. Инцидент может быть как провокация. Конфликт, начавшийся с инцидента, может им и завершиться: «выпустили пар», нашли в себе силы извиниться или одна из сторон по какой-то причине покидает «поле боя» - увольняется, уезжает и т. д.
3. Эскалация (лат. «лестница»).
Эта стадия возникает в ходе развития конфликта и отражает развитие конфликта по нарастающей. Конфликт как бы «шагает» по ступенькам, реализуясь серией отдельных актов – действий и противодействий.
Выделяют три фазы эскалации:
• Фаза «спора». После инцидента стороны, часто мысленно, спорят друг с другом, аргументируют свои позиции, ищут слабые стороны противника, утверждаются в иллюзии: «Я прав, я выиграю!». Эта иллюзия крепнет, и противники делают шаг, как бы переступая «порог страха». Человек боится и не любит конфликтовать, но в данной ситуации он твёрдо уверен в своей правоте, в праве начать действовать, убеждён, что противнику не устоять против него. Вокруг него собираются сочувствующие, «группа поддержки», доверенные лица, что окончательно приводит его к убеждению, что он прав, его все поддерживают.
• Фаза «войны». Стороны начинают собирать «армию» для ведения «войны»; рассказывают, пишут о том, какой противник плохой, какой я хороший. Крепнет иллюзия «я – хороший, они – плохие», их надо наказать, разоблачить, ущемить, отобрать то, что должно принадлежать нам, они этого заслуживают. Формируется армия противоборствующих сторон, в конфликт втягивается не только близкий круг людей, но и другие – сочувствующие, любители поучаствовать, подстрекатели, зрители. В ход идут все средства: обвинения, угрозы, шантаж, призывы к совести, власти, поиск поддержки у сильных мира сего, клевета, блеф, сила авторитета, денег, оружия, мускулов. Обе стороны ведут себя в зеркальном отражении, переступают «порог разрушения», нанося друг другу моральные, психологические, физические удары.
• Фаза разрушения. Обратной дороги нет. Удары наносятся по нервным, финансовым, материальным, физическим центрам противников. Разрушаются семьи, коллективы, люди перестают работать, болеют, страдает дело. Цена такого конфликта величайшая, разрушение и потери невосполнимы.
4. Пик, кульминация.
Фазы конфликта могут повторяться циклически – то затухая, то вновь поднимаясь, бывают непрерывные, вялые, крутые, резкие.
Латентная (скрытая) фаза даёт 92% возможности предотвратить столкновение, разрешить противоречия путём диалога, уточнений, уступок и т. д.
В период столкновения, инцидента, имеется 46% возможности остановиться, ибо в ходе его противники наконец-то сообщают друг другу, что у них «накипело». Но для этого необходимо слушать и слышать друг друга. В противном случае конфликт нарастает, идёт его эскалация, наступает разрушительная кульминационная фаза. Обе стороны или теряют в конфликте всё, или выдыхаются, и есть всего 5% вероятности, что они пойдут на уступки и примирение.
Если конфликт не завершится на его пике (уход одной из сторон, расформирование коллектива, изменение структуры и т. д., он идёт на спад, давая 20% возможности сесть за стол переговоров и уладить разногласия.
Итак, то возникая, то спадая, конфликт может длиться бесконечно долго. Конфликт не всегда может быть доведён до кульминации. Уже по ходу конфликта может наступить «предел терпению», «усталость», люди выдыхаются от противоборства, и стороны могут перейти к поиску путей разрешения конфликта. [1. 14-16]
В чём заключается сущность трудовых конфликтов
Трудовой конфликт – это особый вид социального конфликта, в котором в качестве объекта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Понятие трудового конфликта отлично от понятия трудового спора, так как последнее представляет собой спор между работником или группой работников и работодателем, где предметом спора являются условия труда. Понятие же трудового конфликта включает в себя не только столкновение в области трудовых взаимоотношений, но и столкновение противоборство интересов. В связи с этим регулирование трудовых конфликтов может осуществляться не только нормами трудового законодательства, но также и другими правовыми и неправовыми средствами.
Типология трудовых конфликтов основывается на том, какие стороны участвуют в противоборстве. Так, существуют межличностные трудовые конфликты, которые, как правило, являют конфликтами по вертикали, и межгрупповые, которые могу быть разделены на следующие виды и происходить между:
— трудовым коллективом и администрацией;
— трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
— администрацией и профкомом;
— трудовым коллективом и руководством отрасли;
— трудовыми коллективами разных организаций;
— трудовыми коллективами и органами управления государства.
Трудовой конфликт может иметь различные предметы, и это обусловлено сферой, в которой возникло противоречие. На основе этого выделяются следующие предметы трудового конфликта:
1) условия труда;
2) система распределения ресурсов, в которую входят: выплата заработной платы, расходование финансовых средств;
3) выполнение ранее принятых договоренностей.
Трудовой конфликт может возникнуть по следующим причинам:
— бюрократизм администрации в отношении интересов работников;
— отказ администрации улучшить условия труда, ее бездействие;
— незаконные увольнения сотрудников;
— несоблюдение администрацией по разным причинам (незнание или сознательный отказ) норм действующего трудового законодательства;
— снижение, отказ предоставить трудовые и социальные гарантии;
— низкий уровень заработной платы, неадекватная или необоснованная система оплаты труда;
— несвоевременная выплата заработной платы, отказ в выплатах по разным причинам;
— повышение уровня безработицы;
— резкое ухудшение уровня жизни населения, обнищание. [3. 167-169]
Каковы функции трудовых конфликтов?
Трудовой конфликт выполняет интегративную, сигнальную, инновационную и социально-психологическую функции.
Интегративная функция. Сущность данной функции заключается в том, что трудовой конфликт оказывает определенное влияние на баланс индивидуальных, групповых и коллективных интересов, что, в свою очередь, повышает социальную интеграцию организации, предприятия. Как и любой межгрупповой конфликт, трудовой конфликт способствует повышению внутренней групповой сплочённости группы. Так, например, происходит в случае трудового конфликта между администрацией и рабочими.
Сигнальная функция. В результате трудового конфликта обнажаются и отражаются наиболее острые противоречия в жизни
коллектива и организации в целом, а также становятся заметными существенные ошибки и просчеты руководства предприятия.
Инновационная функция. Эта функция также называется творческой, потому что помогает преодолеть различные препятствия и преграды, возникающие в процессе экономического, социального и духовного развития коллектива и организации в целом.
Социально-психологическая функция. В результате трудового конфликта происходят существенные, значимые изменения в социально-психологическом климате коллектива, повышается уровень сплоченности сотрудников, растет авторитет и взаимное уважение сотрудников друг к другу. [3. 169]
Функции и последствия конфликтов в ДОУ
Конфликты выполняют разнообразные функции. Основными из них являются диагностическая, разрушительная и созидательная.
Диагностическая функция конфликта связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов поведения его участников.
Разрушительная и созидательная функции характеризуют последствия (негативные и позитивные) конфликтов (приложение 1).
Признание позитивных функций конфликта не означает, что его можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов: не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей, т. е. конструктивно управлять им.
Безусловно, негативные последствия конфликтов в педагогическом коллективе будут снижать в целом результаты деятельности ДОУ и качество образования. Так, можно провести прямую зависимость между снижением мотивации педагогов или специалистов к профессиональной деятельности и падением качества образования. Немотивированный педагог, осуществляя образовательный процесс, будет относиться к выполнению своих должностных обязанностей формально, поверхностно, что сразу повлечет за собой снижение качества образования.
При управлении педагогическим коллективом особо важным моментом для руководителя выступает гармонизация формального и неформального аспекта организационной структуры. Если же в коллективе все взаимодействие педагогов и специалистов будет сведено только к формальному общению, это приведет к снижению качества образования, так как именно личное общение является залогом сотрудничества, доверия, открытости, взаимоуважения, что, в свою очередь, положительно влияет на результаты деятельности ДОУ.
Таким образом, чем более благоприятный психологический микроклимат создан в коллективе, чем выше заинтересованность в успехе своей деятельности и работе партнеров, чем успешнее сформирована мотивация каждого сотрудника, тем выше результаты его деятельности и коллектива в целом, а значит, выше и качество образования в конкретном дошкольном учреждении. [2. 22]
Стратегия поведения конфликтантов.
При выборе эффективных решений по управлению конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения авторов конфликтного взаимодействия. В литературе описаны различные
стратегии поведения конфликтантов, они не всегда выступают в
чистом виде, но некоторые типические черты позволяют авторам дать определенное описание модели поведения. Так, ВЛ. Цветков выделяет три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации.
Личность Поведенческие характеристики
Конструктивная Стремится уладить конфликт; нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к
сопернику; открыта и искренна в общении, лаконична, немногословна.
Деструктивная Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику; нарушает этику общения.
Конформистская Пассивна, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.
Модель поведения обусловлена предметом спора, личностными чертами характера, ценностью межличностных отношений. Начиная с 70-х годов 20 века в конфликтологии признается наличие пяти стилей конфликтного поведения. Основой для четырех из них выступили природные черты характера человека, что позволило Томасу и Килменну дать этим стилям поведения имена животных. Пятый стиль присущ рациональному, разумному, культурному, образованному человеку, умеющему грамотно конфликтовать.
Стиль поведения в конфликте определяется двумя способами:
• во-первых, мерой, в которой удовлетворяются собственные интересы, и степенью активности действующих лиц;
• во-вторых, стремлением участников удовлетворить интересы другой стороны и готовностью к совместной деятельности. [1. 17]
Особенности стилей поведения в конфликтах
Соперничество («ястреб») Всем известно, что ястреб — птица хищная, нападает первым, не щадит противника. У личностей такого типа высокая оценка собственных интересов, занижены или вообще не учитываются интересы других. Стиль характерен для деструктивной модели поведения, но присущ также сильным личностям, лидерам, руководителю. В борьбе -соперничестве используются сила, оружие, власть, закон, авторитет, статус. Такой стилъ поведения уместен в случаях:
• когда защищаются интересы дела, семьи, коллектива, страны от посягательства на них другой стороны;
• когда есть угроза существованию коллектива, общности, человека. В такой ситуации требуются решительные действия, бойцовские качества. Руководителю, в определенных ситуациях, они просто необходимы.
Сотрудничество («голубь») Стратегия характеризуется высоким уровнем
направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Присутствуют баланс интересов, признание достоинств другой стороны, ценности межличностных отношений. Но в конфликте доминирует предмет спора. Если он имеет жизненно важное значение для обеих сторон, то уход «голубя» от конфликта может обернуться катастрофой.
Сотрудничество или уступка возможны лишь в том случае, если предмет столкновения допускает маневр интересов и противная сторона готова к сотрудничеству, что бывает далеко не всегда для этого стиля главное — совместными усилиями разрешить возникшую проблему.
Игнорирование, уход («страус»). Страус не любит конфликтовать и всеми силами стремится уйти от конфликта. Голову
«в песок» — и нет проблем. Такой стиль допустим в следующих ситуациях:
• когда предмет конфликта не имеет существенного значения для конфликтанта;
• когда нет времени, сил, энергии для участия в конфликте;
• когда необходимо получить дополнительную информацию, временно отступить;
• когда межличностные отношения ценнее предмета спора.
Для такого стиля особую ценность имеют межличностные
отношения, и ради них «страусы» готовы уходить от конфликта.
Приспособление, уступка («Хамелеон») «Хамелион» жертвует личными интересами в пользу соперника. Он не хочет конфликтовать и готов пойти на все: уступить, согласиться, отдать, отказаться, В выборе между
ценностью предмета конфликта, ценностью человеческих отношений и самовыживанием он выбирает последнее. В нем сильно развито чувство самосохранения. Но в конфликте противная сторона не всегда готова понять и принять стиль другого. И если противник активен, агрессивен, решителен, то последствия для пассивного «хамелеона» могут быть катастрофичны.
Компромисс, консенсус. Этот стиль подразумевает выработанную,
разумную модель поведения, которая формируется образованием и воспитанием личности. Природные «дефекты» можно купировать воспитанием. Характерна стратегия баланса интересов конфликтантов, который достигается в ходе диалога, дискуссии, переговоров, обмена мнениями, торга. Конфликтанты должны уметь торговаться, отстаивать свои позиции, уступать, соглашаться, уходить от обострений, уважать интересы другой стороны.
Такой стиль сочетает в себе черты всех других стилей и эффективен
в случаях:
• когда обе стороны готовы к диалогу, уступкам, соглашению,
осознают необходимость и неизбежность компромисса;
• когда участники конфликта равны по статусу;
• когда все участники готовы и могут корректировать свои
цели с учетом изменений, возникших в процессе конфликта.
Способность к компромиссу — признак высокой культуры
общения, разумного поведения, особо ценимого в управленческой
деятельности. Но не следует и переоценивать этот стиль. Не
надо торопиться принимать компромиссное решение. Возможно,
включив творческий поиск, можно будет найти более эффективные
способы разрешения конфликта путем сотрудничества, уклонения
или решительного, активного участия. [1. 18-20]
Типы конфликтных личностей
Несомненно, существуют «трудные» люди, то есть такие, общение
с которыми оказывается сложным и чревато конфликтами.
В специальной литературе дается немало описаний «вредных»
типов личностей. Существуют разнообразные способы
преодоления проблем, возникающих с подобными людьми. Во
многих случаях в общении с ними помогают техники коммуникации,
используемые в контактах с обычными партнерами. Но
полезно знать особенности «трудных» личностей, чтобы нормализовать
общение с ними. Наиболее яркими из числа «трудных»
личностей являются грубые, резкие, открыто агрессивные люди.
Важно понимать причины грубого и агрессивного поведения.
Есть люди, для которых агрессия является привычным стилем
поведения. Определим некоторые из них.
Грубиян - «танк» Идет напролом, не обращая внимания на попадающееся
на пути. Часто он даже не видит вас и не слышит, что вы говорите. Наилучшее, что можно сделать, — уклониться от встречи с ним. Если это невозможно, следует заранее подготовиться к встрече с ним, прежде всего эмоционально. Во
время общения сохраняйте сдержанность, несмотря на все его давление. Полезно выслушать его (что не просто, дать «спустить пар»,
постараться обращаться к нему уважительно, привлекая внимание
«танка». Заставьте выслушать вас, говорите коротко, ясно, признайте
справедливость тех претензий, которые действительно таковы.
Не давайте воли эмоциям и после завершения разговора.
Грубиян - «крикун» Немедленно повышает голос, когда разозлен, расстроен. Важно не перейти на его стиль разговора. Постарайтесь проявить понимание и сочувствие, хотя это непросто, но это единственный способ утихомирить крикуна.
Грубиян – «граната». Довольно мирный человек, тем не менее может неожиданно взорваться. На самом деле он совершенно безопасен. Самое простое — не обращать внимание на его манеры и спокойно решать свои проблемы.
«Всезнайка» Менее агрессивный, но не менее нервирующий
тип. Он постоянно перебивает, принижает значимость сказанного вами, всячески выпячивает свое превосходство, компетентность, занятость. Лучший способ справиться с ним — не спорить, не настаивать на продолжении встречи, если он утверждает, что ему некогда. Стоит спрашивать и учитывать мнение «всезнайки» (нередко он и вправду бывает компетентен, тем самым вы его сделаете своим союзником-наставником.
«Пессимист» Стоит внимательно отнестись к его критическим замечаниям, так как нередко в них бывает рациональное зерно. Можно согласиться с его опасениями, даже слегка утрировать те трудности, которые он видит. Полезно опередить пессимиста в его негативных высказываниях, найти полезное в его позиции. Он может стать вашим союзником.
«Пассивно-агрессивный» тип Наиболее сложный тип личности. Он не возражает и не сопротивляется открыто, но старается достичь своей цели за счет других. Его враждебное отношение то и дело в чем-то проявляется, но вывести его на чистую воду бывает сложно, он всегда найдет логичные, псевдоразумные объяснения типа: «я не знал», «я не думал», «я забыл» и т. п. Пассивно-агрессивный человек внешне часто демонстрирует готовность к сотрудничеству, однако на деле все кончается невыполнением работы. Если вы вынуждены иметь дело с ним, добивайтесь, чтобы он точно записал, что от него ожидается, сохраняйте копию его обязательств, чтобы потом можно было что предъявить ему. Четко обрисуйте значимые для него последствия невыполнения данной задачи. Контролируйте ход выполнения обещанного. Держите себя в руках, не предъявляйте претензий до того, пока человек не совершил ничего плохого, не программируйте его на невыполнение.
«Сверхпокладистый» тип Со всем соглашается, проявляет готовность к труду, оказанию помощи, но почти ничего не делает, ссылаясь на перегруженность, обстоятельства и т. п. При этом он склонен обижаться на высказанные ему замечания. Чаще всего это человек, который хочет всем нравиться, панически боится отказывать, набирает такое количество обязательств, что не может их выполнить. Важно высказываать симпатию
такому человеку, создавать обстановку эмоционального приятия,
но проверять реальность обещаний, уточнять сроки, возможности
реализации тех или других планов.
Выделяют и другие типы личностей, общение с которыми вызывает
трудности.
«Жалобщики» Всегда на что-нибудь сетуют. Сами же ничего не делают для решения проблемы, так как чаще всего не хотят брать на себя ответственность.
«Молчуны» Спокойны, немногословны, невозмутимы.
Трудно понять, чего они хотят, о чем думают в действительности.
«Максималисты» Всегда хотят сейчас и здесь, хотя в этом нет особой
необходимости.
«Невинные лгуны» Заметают следы серией обманов, сами верят в свои выдумки, трудно понять, во что верить, а во что нет.
Типы Конфликтной личности
Тип Поведенческие характеристики
демонстративный Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты,
любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо, слабо осуществляет планирование своей деятельности.
Избегает кропотливой, систематической работы. От конфликтов не уходит, более того, они доставляют ему удовольствие.
Ригидный Подозрителен. Завышенная самооценка. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен, не гибок, не считается с мнением окружающих. Почтение и лесть воспринимает
как должное. Мало самокритичен, обидчив, мнителен.
Неуправляемый Импульсивен, недостаточно контролирует себя, непредсказуем, агрессивен, ведет себя вызывающе. Пренебрегает общепринятыми нормами общения. Высокий уровень притязаний. Не самокритичен, в своих неудачах винит других. Не может грамотно планировать свою деятельность и последовательно претворять планы в жизнь. Не извлекает уроков из прошлого.
Сверхточный Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, причем так, что последним кажется, что он придирается. Чрезмерно чувствителен к деталям, частностям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. При этом может быть демонстративно безразличен. Иногда вдруг разрывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает - сам от себя, переживает свои просчеты, неудачи, вплоть до болезни (головная боль, сердечные проблемы и т. д.). Сдержан в эмоциональных проявлениях, не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
Бесконфликтный Неустойчив в оценках и мнениях. Легко внушаем, непоследователен, ориентируется на сиюминутный успех, плохо видит перспективу. Слабая сила воли, излишне стремится к компромиссу. Не задумывается над последствиями как своих, так и чужих поступков.
Приведенная типология (табл.) позволяет понять и спрогнозировать поведение человека в конфликте, принять необходимые меры по предотвращению и управлению конфликтами.
Обобщение опыта дает возможность выделить ряд приемов, которые эффективно помогают преодолевать сложности в общении со многими «трудными» партнерами. Например:
• установите контакт с вашим оппонентом;
• после того как почувствуете и осознаете, что данный человек труден в общении, соотнесите его с известным вам типом «трудных» людей;
• учитывайте возможность влияния собственных стереотипов;
• сохраняйте спокойствие и нейтралитет, не подпадайте под влияние эмоционального заряда и мировоззрения оппонента;
• в процессе общения выявите систему аргументации оппонента и причины его трудностей, осуществите проверку его информации;
• используйте приемы общения, дающие выход эмоциям;
• развивайте контакт, держите ситуацию под контролем, создавайте совместное поле деятельности;
• расширяйте совместный подход к делу и используйте его для выработки соглашения.
Таким образом, многие приемы смогут облегчить работу с «трудными» типами, но не стоит ожидать от них магического воздействия. По словам Д. Картера, специалиста по посредничеству, хороший игрок в бейсбол успешно реализует две подачи из десяти. Предъявляя к себе реалистичные требования и принимая действительность такой, какая она есть, можно избежать конфликта, по крайне мере с самим собой. Управление конфликтом — это сознательная деятельность по отношению к нему. Она осуществляется на всех этапах возникновения, развития и завершения конфликта. Некомпетентность чревата социальными последствиями. [1. 20-24]
Приложение 1
Последствия конфликтов [2. 23]
Негативные последствия Позитивные последствия
Усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде
Усиление информационных связей между участками подразделения и отдельными членами производственного коллектива (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим)
Свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций Получение индивидом в результате конфликта социального опыта, знаний, которые недоступны в обычных условиях
Падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; ухудшение взаимопонимания во взаимодействиях, переговорах, контактах и т. д. Нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций)
Умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей организации, культуры и традиций Стимуляция инноваций (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема)
Умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение “наоборот”, т. е. по принципу противоречия: демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности Конфликты приводят к переустройству, совершенствованию профессиональных отношений в действующих структурах
Разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение Конфликты подталкивают к проведению количественных и качественных изменений структуры производственного коллектива, системы ее взаимосвязей или структурных звеньев, участков подразделения
Фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию
Приложение 2
Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации».
Методика К. Томаса [4. 603]
Позволяет выделить типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить несколько человек, склонных к соперничеству или сотрудничеству в группе, команде, стремящихся к компромиссам, избегающих конфликтов или старающихся обострить их, а также старающихся оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.
По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.
Ключ
№ п/п Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
1 а б
2 б а
3 а б
4 а б
5 а б
6 б а
7 б а
8 а б
9 б а
10 а б
11 а б
12 б а
13 б а
14 б а
15 б а
16 б а
17 а б
18 б а
19 а б
20 а б
21 б а
22 б а
23 а б
24 б а
25 а б
26 б а
27 а б
28 а б
29 а б
30 б а
Инструкция. Выберите в каждом вопросе предпочитаемый вами вариант поведения и укажите его букву в ответах.
Вопросы к методике Томаса
1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. б) Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я пытаюсь уладить спор с учётом всех интересов другого человека и моих собственных.
3. а) Я обычно стремлюсь добиться своего. б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я стараюсь не задеть чувства другого.
5. а) Улаживая спорную ситуацию, я всё время пытаюсь найти поддержку у другого. б) Я стараюсь делать всё, чтобы избегать бесполезной напряжённости.
6. а) Я пытаюсь избегать неприятностей для себя. б) Я стараюсь добиться своего.
7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. б) Я считаю возможным в чём-то уступить, чтобы добиться другого.
8. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я первым делом стараюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а) Я твёрдо стремлюсь добиться своего. б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. а) Первым делом я стремлюсь ясно передать то, в чём состоят все затронутые вопросы. б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. б) Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт навстречу.
13. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Я постараюсь, чтобы всё было сделано по-моему.
14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. б) Я показываю другому логику и преимущество моих взглядов.
15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить отношения. б) Я стараюсь делать всё необходимое, чтобы избегать напряжения.
16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости.
18. а) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своём. б) Я дам другому возможность остаться при своём мнении, если он идёт мне на встречу.
19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.
20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому. б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. а) Я пытаюсь найти позицию, находится посередине между моей и другого человека. б) Я отстаиваю свою позицию.
23. а) Как правило, я озадачен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность при решении спорного вопроса.
24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему на встречу. б) Я стараюсь убедить другого идти на компромисс.
25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте. б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию. б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров. б) Если это сделает другого человека счастливым, дам ему возможность постоять на своём.
28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Использованная литература
1. Анискевич А. С. Искусство управлять конфликтом: Учебно-методическое пособие для руководителей системы образования. – Владивосток: Издательство ПИППКРО, 2004. – 36 с.
2. Волченко М. А. Конфликты в педагогическом коллективе как условие повышения качества образования в дошкольном учреждении. Журнал: Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения. – № 2, февраль, 2009. – 80 с.
3. Галустова О. В. Конфликтология в вопросах и ответах: Учеб. пособие. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 216 с.
4. Столяренко Л. Д. Основы психологии: Практикум / Ред. -сост. Л. Д. Столяренко. – Изд-е 8-е. – Ромтов н/Д: Феникс, 2006. – 704 с.
5. Шаш Н. Н. Шпаргалка по конфликтологии: Учебное пособие / Н. Н. Шаш. – М. : Издательство «Экзамен», 2007. – 48 с.
