Анна Засыпкина
Повышение профессионального потенциала педагогических кадров
В структурном подразделении «Детский сад №29 «Кораблик»» ГБОУ СОШ №13 г. о. Чапаевск на начало 2011-2012 г. было 19 педагогов, из них: воспитателей - 11, специалистов – 8.
Анализ педагогического состава позволяет сделать вывод, что коллектив квалифицированный и опытный. Лишь 15% педагогов имеют стаж работы в СП менее 3 лет.
Однако педагоги СП не имеют обобщенного опыта работы, не выступают в семинарах городского и регионального уровня, не все педагоги участвуют во всероссийских конкурсах. Все это может негативно отразиться при подтверждении высшей категории.
Публикация «Повышение профессионального потенциала педагогических кадров» размещена в разделах
24 марта 2010 г. Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации №209 утвержден «Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». В нем говорится, что высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:
- вносят личный вклад, в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания.
Поэтому необходимо выстроить систему педагогической помощи, которая позволит педагогам обобщить свой педагогический опыт и активно распространять результаты своей работы.
В ходе беседы с воспитателями и специалистами было выявлено, что они не уверены в своих силах, боятся выступать перед большой аудиторией. У меня возникло предположение, что у педагогов низкая самооценка и мотивация.
Чтобы выяснить это, были проведены тесты: «Мотивация успеха» (Т Элерса, на выявление уровня самооценки, «Оценка удовлетворенности профессией (О. М. Чоросова, Р. Е. Герасимова)
Анализ тестирования показал: у 42% педагогов средний уровень самооценки, у 58% - низкий; среднюю мотивацию к успеху показали 63%, а низкую 37% педагогов.
Оценка удовлетворенности профессией
Оценочная шкала Положительная оценка
Отношение к учебному заведению 89%
Удовлетворенность условиями труда 73%
Удовлетворенность педагога своим положением в коллективе 57%
Отношение к работе 63%
Отношение к детям 89 %
Отношение к руководителю 73%
Отношение к педагогическому коллективу 63%
Гипотеза: Если организовать систему педагогической помощи, направленную на повышение профессионального мастерства в области обобщения опыта работы через поднятие уровня самооценки и мотивации, то воспитатели и специалисты будут активно участвовать в конкурсах и семинарах регионального и всероссийского уровня.
Участники проекта: педагоги СП «Детский сад № 29 «Кораблик»», методист, руководитель СП, педагог-психолог.
Цель: Повышение профессионального потенциала педагогов в области обобщения опыта работы через поднятие уровня самооценки и мотивации для участия в конкурсах и семинарах регионального и всероссийского уровня.
Задачи:
1. Научить педагогов обобщать свой опыт работы в виде проектной деятельности и методик работы с детьми.
2. Научить составлять презентации своей работы.
3. Организовать самообразование педагогов с последующим оформлением опыта работы.
4. Повысить самооценку педагогов.
5. Стимулировать мотивационную готовность к участию в конкурсах и семинарах.
Тип проекта: исследовательский, внутренний, долгосрочный.
Этапы проекта:
I этап – аналитический (сентябрь - октябрь)
II этап – основной (ноябрь - апрель)
III этап – обобщающий (май - июнь)
Материально-техническая база проекта: компьютеры, ноутбук, мультимедиапроектор, экран.
Реализация проекта:
№ п/п Формы работы Периодичность
1 Семинар-практикум 1 раз в месяц
2 Клуб «Моя профессия – педагог детского сада» 1 раз в месяц
3 Консультация (индивидуальная) по необходимости
4 Педсовет 1 раз в квартал
5 Презентация опыта работы 1 раз в месяц
6 Курсовая подготовка По плану СИПКРО
7 Самообразование 1 раз в неделю
8 Тренинг 1 раз в месяц
9 Круглый стол 1 раз в квартал
План-программа повышение профессионального потенциала педагогических кадров
Тематика семинарских занятий.
№ п/п Тема Срок
1 Какой педагог нам нужен? (дискуссия) Октябрь
2 О слагаемых профессиональной компетенции (практикум). Ноябрь
3 Составление программы самообразования (практикум). Декабрь
4 Метод проектов в работе педагога (практикум). Январь
5 Возможности программы «Microsoft Office PowerPoint» и составление презентации своей работы (практикум). Февраль
6 Презентации опыта работы (практикум). Март
7 Инновации, нововведения, новшества в деятельности педагога дошкольного образовательного учреждения (дискуссия). Апрель
8 Подведение итогов. Май
В рамках теории управления под «мотивацией» понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
В книге "Руководство педагогическим коллективом: модели и методы" группой авторов: Лазарев В. С, Афанасьев Т. О., Елисеев И. А., Пуденко Т. И. мотивированность работника на выполнение какой-либо работы определяется общей оценкой полезности затрачиваемых усилий. Для повышения эффективности работы руководителю важно определить доминирующую позицию сотрудников, а также структуру основных мотивов. За основу может быть принята следующая схема.
Иерархия потребностей и структура основных мотивов.
Актуальные потребности Мотивы
Саморазвитие
Рост профессионального мастерства, общекультурное развитие.
Самореализация
Работа, позволяющая проявлять свои возможности. Возможность реализовать свои идеи. Лидерство, возможность вести за собой других.
Самооценка
Ощущение успеха, достижения, признание, одобрение. Возможность действовать самостоятельно, доверие.
Включенность в коллектив
Возможность полноценного общения. Хорошие отношения с сотрудниками. Информированность. Участие в выработке решений.
Защищенность Спокойная работа без стрессов и психических напряжений. Уверенность в завтрашнем дне. Справедливость в отношениях с руководством
Материальное благополучие Зарплата. Возможность улучшения социально-бытовых условий. Возможность для отдыха и поддержки здоровья
Целенаправленное применение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включение соответствующих мотивов, называется стимулированием.
Основная задача разработки системы стимулирования в организации – максимально эффективное и полное мотивирование персонала на мотивирование работы.
Система мотивации и стимулирования трудовой активности должна строиться на основе философии и стратегии развития организации. Именно она позволит обеспечить их успешную реализацию.
В книге В. Г. Веснина "Практический менеджмент персонала" предлагается следующая систематизация стимулов:
По содержанию стимулы бывают:
- экономические
- неэкономические.
Суть экономических стимулов состоит в том, что люди получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающие получение прямых (возможность подработки).
Неэкономические стимулы делятся на:
-организационные
-морально-психологические.
В целом система стимулирования работников в организации включает материальные и нематериальные виды вознаграждения (продвижение по службе, создание возможностей для дальнейшего обучения, похвала, демонстрирующая прочность положения сотрудника в организации, предоставление более сложных и ответственных заданий и т. д.). Все формы нематериального поощрения основаны на принципе включения внутренней мотивации и повышения заинтересованности работника в труде.
Различают внутренние вознаграждения (оценка самих себя, удовлетворенность содержанием работы, уровнем ее исполнения, ее завершением) и внешние вознаграждения, создающиеся руководством организации для формирования нужного организационного поведения.
А также различают индивидуальное и групповое вознаграждение:
Экономические
(прямые, денежные)
Экономические (косвенные, материальные)
Внеэкономические (моральные)
Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка продвижения по служебной лестнице. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует.
Однако, экономические способы мотивации, в силу известных причин, в системе дошкольного образования очень ограничены. Согласно теории менеджмента на первый план в системе стимулирования труда выступают такие факторы как возможность творческого и профессионального роста, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, т. е сам характер и сущность работы, а отнюдь не материальное вознаграждение за труд. Иначе, почему же люди, неудовлетворенные своим заработком, до сих пор верны профессии педагога? Поэтому остановимся на неэкономических способах мотивации. К ним относятся организационные и морально- психологические формы стимулирования.
Организационные методы включают:
- привлечение работников к участию в делах организации;
- перспектива приобрести новые знания и навыки, что делает работника более независимым, придает уверенность в завтрашнем дне;
- предоставление более содержательной, важной, интересной работы, дающей и условиями труда;
Морально- психологические методы включают:
- создание условий, при которых люди бы испытывали профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой;
- присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде;
- признание, которое может быть личным и публичным;
- постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой самоотверженный труд;
- создание атмосферы взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска и терпимости ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе;
- продвижение в должности.
Результаты реализации проекта:
Участие в профессиональных смотрах и конкурсах (за 2011 – 2012 учебный год)
Региональный уровень:28 участники;7 победителей
Всероссийский уровень: 14 участники;8 победители.
Публикации опыта работы: 3
Выступления на семинарах регионального уровня: 7
В мае было проведено повторное тестирование. Анализ тестирования показал: 16% педагогов имеют высокий уровень самооценки, у 73% средний уровень самооценки, у 11% - низкий; среднюю мотивацию к успеху показали 89%, а низкую 11% педагогов.
Оценка удовлетворенности профессией
Оценочная шкала Положительная оценка
Отношение к учебному заведению 100%
Удовлетворенность условиями труда 89%
Удовлетворенность педагога своим положением в коллективе 89%
Отношение к работе 89%
Отношение к детям 89 %
Отношение к руководителю 89%
Отношение к педагогическому коллективу 89%
