Ольга Гераськина
Адаптация персонала как объект исследования
Адаптация персонала как объект исследования
Согласно основному закону нашей страны Конституции РФ каждый ее гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду [1, С. 8]. Однако принимая таких граждан к себе на работу работодатель, так или иначе, сталкивается с частью проблем, одной из которых является необходимость управления трудовой адаптацией. В процессе взаимосвязи сотрудника и организации совершается их обоюдное приспособление, основу которого составляет поэтапное вхождение сотрудников в иные социально-экономические и профессиональные условия.
Публикация «Адаптация персонала как объект исследования» размещена в разделах
А. Я. Кибанов дает такое определение адаптации персонала : Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающее на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [6, С. 269].
Адаптация – как состояние включенности в деятельность при реализации внутриличностных возможностей и благоприятного эмоционального самочувствия, иными словами такое состояние называется адаптированностью [4, С 10].
Когда мы говорим о трудовой адаптации сотрудника, то мы имеем в виду адаптацию не только вновь пришедшего сотрудника, но сотрудников, успешно переведенных на новую должность внутри компании. Поэтому принято выделять такие виды адаптации сотрудников как : первичная и вторичная адаптация.
Первичная адаптация – это адаптация работников, у которых отсутствует опыт профессиональной деятельности.
Вторичная адаптация, наоборот, работников с опытом профессиональной деятельности. В современных организациях мы можем встретить и один и другой вид адаптации [3, С. 1-2].
В организации для более эффективного включения работника в производственные процессы, согласно трудового законодательства, и по соглашению сторон, после приема на работу может быть предусмотрено прохождение им испытательного срока. При этом испытательный срок и адаптационный период имеют разное содержание и продолжительность. Это не слова синонимы [10, С. 18].
В первую очередь надо сказать о том, что испытательный срок может сократить работодатель по своему желанию, а адаптационный период останется прежним.
Испытательный срок для рядовых сотрудников, согласно Трудового кодекса РФ (ТК РФ, может продолжаться не более трёх месяцев, а адаптационный период может длиться от месяца до полугода [2, С. 43]. То есть адаптационный период четко не определен, его длительность зависит от уровня освоения и приспособленности того, или иного сотрудника к организации. Это подтверждается результатами исследования и зависит от индивидуальных особенностей принимаемых сотрудников и созданных в организации условиях труда [7, С. 1-3].
Но главным отличием двух этих процессов является то, что испытательный срок направлен, лишь на освоение сотрудником специальных умений и профессиональных знаний в своей работе, а адаптационная работа помимо всего этого включает так же его приспособленность к сложившимся условиям в организации, и ее коллективу [5, С. 3].
Организация и проведение адаптации персонала необходима для :
- сокращения текучести кадров;
- избегания ошибок в работе новых сотрудников;
- достижения результативности работы в максимальные сроки;
- формирования удовлетворенности своей работой у сотрудников [12].
Согласно определению, адаптация есть процедура устройства к различным условиям труда: профессиональным, психофизиологическим и т. д. На базе этого выделяют различные формы трудовой адаптации персонала.
1. Профессиональная адаптация. В ходе данной адаптации сотрудник осваивает специфику, все тонкости и навыки своей работы. За время этой адаптации сотрудник должен понять хватит ли у него знаний и умений для выполнения своей работы.
2. Психофизиологическая адаптация. Работник по прибытию на новое место работы привыкает к различным психологическим и физическим нагрузкам, которые на него оказывают условия труда. К примеру, это может быть: санитарно-гигиенические условия труда, стресс и д. р.
3. Организационная адаптация. Это процесс, в котором сотрудник знакомиться с тем, как все устроено в организации, ее структурой. Результатом этой адаптации является понимание сотрудником своей роли и значимости во всем производственном процессе.
4. Социально-психологическая адаптация. Такая форма адаптации предназначена для того, чтобы сотрудник влился в коллектив. Другими словами, наладил взаимоотношения со своими коллегами, а так же освоил нормы, которые в нем приняты. И здесь, надо отметить, что этот процесс может занять немало времени, в случае, когда коллектив изначально неслаженный в организации [11, С. 111].
5. Экономическая адаптация. Она помогает сотруднику приспосабливаться к таким экономическим условиям как: размер заработанной платы, премии, и сроку их выплат [8, С. 169].
В каждой организации система адаптации разная, поскольку разрабатывается с учетом особенностей компании и выбором тех или иных методов проведения. В крупных компаниях создаются службы по адаптации персонала, как отдельное структурное подразделение [9, С. 2-3].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что адаптация персонала представляет собой процесс приспособления сотрудника к новым условиям труда, основанный на его постепенном включении в работу. На основе условий, к которым приспосабливается вновь прибывший сотрудник в адаптационный период, выделяют формы адаптации : профессиональная, психофизиологическая, экономическая, организационная, социально-психологическая адаптация.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
I. Источники
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 (С учётом поправок от 21 июля 2014). – М. : Проспект, 2015. - 32 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30 декабря 2001 года. № 197-ФЗ. С измен. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017 года. – М. : Проспект, 2017. -. 240 с.
II. Литература:
3. Алексеева, К. А. Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда //Наука и современность. 2014. - № 28. - С. 1-2
4. Добряк, С. Ю. Динамика психологической адаптации курсантов на первом и втором году обучения в военном вузе: диссертация кандидата психологических наук. 19.00.07. Педагогическая психология - Санкт- Петербург, 2004 – 202с.
5. Казначеева, С. Н. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте //Интернет- журнал «Науковедение». 2015. - № 5. - С. 3
6. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : Учебник. - М. : ИНФРА-М, 2014. – 447 с.
7. Кирилина, Ю. Н., Калимуллин, Д. М. Разработка системы адаптации производственного персонала как способ уменьшения сопротивления изменениям на предприятии // Региональное развитие: электронный научно-практический журнал. 2015. - № 7 (11) - С. 1-3
8. Налчаджян, A.A. Психологическая адаптация : механизмы и стратегия Текст. / A.A. Налчаджян. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Эксмо, 2010. -368 с.
9. Федосеева, А. В. Организация профессиональной адаптации // Современные проблемы науки и образования. 2015 - № 1. - С. 2-3.
10. Чернявская, Н. Т. Организация работы с молодыми специалистами-педагогами в учреждении образования: методические рекомендации // Гродно: Изд-во УО «Гродненский ГОИПК и ПРР и СО», 2008. - 50 с.
11. Чикер, В. А. Методология и методы социально-психологических исследований : Учеб. пособие Текст. / В. А. Чикер. СПб. : Изд-во С. -Петерб. ун-та, 2010. - 135 с.
12. HR – Portal. Адаптация персонала : цели, методы, способы - [Электронный ресурс] : https://hr-portal.ru/ (26.03.2016)
