Стерлингова Светлана
Деловая игра «Как мотивировать педагогов к постоянному профессиональному развитию»
«Делается то, что вознаграждается»
американский профессор Мишель Ле Беф
Цель: овладение знаниями и умениями в области понимания мотивов педагогов;
воздействие на педагогов с целью формирования положительной мотивации к их профессиональному росту.
Участники работают в 2 командах. У каждой группы словарь терминов: мотив, мотивация, мотивирование, мотивация персонала, мотивационная среда, стимулирование, профессиональное развитие, мотивация профессионального развития
Публикация «Деловая игра „Как мотивировать педагогов к постоянному профессиональному развитию“» размещена в разделах
- Деловая игра, интеллектуальные игры для педагогов
- Методические материалы для педагогов и воспитателей
- Работа. Педсоветы, семинары, тренинги для педагогов
- Развитие ребенка. Материалы для педагогов
- Темочки
1. Разминка
Цель: активизация участников игры
Начнем нашу встречу с разминки для ума. Я буду зачитывать пословицу, а вы — подбирать (перефразировать) к ней правило, которого будем придерживаться в течение деловой игры.
Например, пословица: «Знание делает жизнь красивой» – правило: «Быть открытым для новых знаний».
«Как тут говорить, коль не дают и рта раскрыть» – правило «Не перебивать».
«Надо знать, что и где сказать» – правило «Придерживаться темы».
«Сказал куме, а та – всей слободе» – правило «Соблюдать конфиденциальность».
«Не плюй в колодец – пригодится воды напиться»– правило «Быть доброжелательным к другим».
«В труде быстро время бежит» – «Соблюдать регламент».
Упражнение «Продолжи фразу…»
Цель: установление доверия, формирование групповой сплоченности, погружение в атмосферу деловой игры, актуализация личностных установок.
Участники вытягивают записки с неоконченными предложениями, зачитывают их вслух и заканчивают фразы:
Я, как и все мы….;
Я горжусь своей работой, когда я…;
Моя работа для меня…;
Если б я не работала в детском саду, то…;
Если б я не стала методистом…;
Больше всего я ценю в своей профессии…;
Мои родные относятся к моей работе…;
Я люблю свою профессию, когда…;
Я, как и все мы…;
Мои коллеги для меня…;
Я учусь у своих коллег…;
Моя профессия делает меня…;
Если б я могла, то сменила свою работу на.».
Спасибо всем за откровенные высказывания.
2. Актуальность вопроса
Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха образовательной организации. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования организации, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вопросы:
-Как создать благоприятную мотивационную среду для работы педагогов?
-Что побуждает педагогов хорошо работать?
-Почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью?
-Почему один и тот же педагог в разных ситуациях работает по-разному?
Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации поможет знание социально-психологических типов педагогов.
Упражнение «Соедини правильно понятия»(Приложение 1)
Цель: определение социально-психологического типа педагогов.
Участники работают в группах. На листочках проводят линии к правильным суждениям.
Социально-психологический тип Характеристика
Молодые специалисты Это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Педагоги ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.
Профессионалы Чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.
Хранители традиций Скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.
Творцы Высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.
Пунктуалы Часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача – справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два – и все поменяется.
Таким образом, руководителю необходимо учитывать, что все мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся.
3. Теоретическая часть
Е. А. Ямбург определяет профессиональный рост педагога, как неустранимое стремление к самосовершенствованию, в основе которого лежит природная потребность в творчестве в работе с детьми. Профессиональное развитие педагога осуществляется :
1) посредством самообразования, собственного желания постановки цели, задач, последовательного приближения к этой цели, через определенные действия;
2) за счет осознанного обязательно добровольного участия педагога в образовательных мероприятиях, фактора влияния окружающей профессиональной среды на мотивацию педагога и его желание профессионально расти и развиваться.
Оба пути неразрывно связаны: педагог сам выбирает содержание, формы, методы из предлагаемой ему методической работы и потому это приобретает характер самообразования. С другой стороны, отмечает М. М. Поташник, как бы педагог сам не заботился о своём профессиональном росте, сколько бы ни думал о нём, как бы тщательно ни проектировал его, он не сможет не воспользоваться внешними источниками, которые ему предлагает организация.
Таким образом, управление, руководство педагогическим коллективом является необходимым фактором профессионального развития любого педагога. Выдвигая на передний план функциональный подход в управлении, профессиональным развитием можно выделить одну из основных функций – мотивационно-целевую. Тогда задачей администрации становится создание условий, которые мотивировали бы педагогов на профессиональное развитие.
Необходимо наблюдать за педагогами, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Для этого надо обладать не только методической грамотностью, но и знаниями в области психологии. Абрахам Маслоу рассматривал, что в основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп.
Упражнение «Сложи пирамиду потребностей»
Цель: определение потребностей человека через иерархию мотивов.
Участники складывают пирамиду потребностей по А. Маслоу и подкрепляют примерами (объясняют, как данная потребность реализуется в своей организации).
1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, в воде, в отдыхе). Речь идет о нормальных условиях труда, о заработной плате, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять физиологические потребности. Понятно, что именно решение данных вопросов в настоящее время проблематично, и поэтому руководителю нужно думать о возможностях компенсации. Педагоги также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил, что, к сожалению, бывает не всегда. Здоровье и хорошая физическая форма работника –это такие же важные ресурсы, как его квалификация и опыт.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем–защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Удовлетворение в первую очередь означает наличие гарантированной занятости, уверенности в завтрашнем дне. Для многих педагогов именно этот фактор является решающим при выборе места работы, особенно когда руководитель прилагает максимум усилий для его моральной поддержки, например, в период аттестации работника.
3. Социальные потребности–необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и принадлежности к коллективу. Социальные контакты, которые педагоги устанавливают с коллегами, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на отношение к труду и профессиональному развитию.
4. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Поскольку человек часто отождествляет себя с организацией, в которой работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы. Поэтому люди стремятся занять определенное место в организации, подчеркнуть это положение определенными символами статуса (наличие «своего» кабинета, «своего» стола, определенной манерой общения). Сюда можно отнести также потребность в получении одобрения со стороны коллег,администрации, родителей.
5. Потребность самовыражения, потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Такие педагоги стремятся работать на пределе своих возможностей, что делает их самыми ценным резервом организации.
Таким образом, согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. В поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность –потребность самовыражения и роста человека как личности, никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Заинтересовать педагогов в профессиональном развитии –значит надолго обеспечить успех в развитии своей организации. Ситуация в стране меняется, повышается уровень жизни – все это влияет на то, как люди относятся к работе. С другой стороны, на работу влияет и микроклимат внутри организации, стиль управления, стиль общения руководства с подчиненными.
Выделяют три стиля лидерства, назовите их (авторитарный, демократический, либеральный).
Какой стиль Вы применяете в работе?
Современный администратор в практической деятельности руководителя не использует один устоявшийся стиль руководства. Он вынужден его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности организации и способности решать проблемы.
Как правильно критиковать сотрудника?
Известен подход, о котором написал немецкий психолог Эрнст Цандер в своей книге «Практика управления». Там говорится о том, что соотношение похвалы и критики должно быть 9 к 1, то есть – одно критическое высказывание на девять положительных. Руководителю важно помнить об этом правиле и, кроме того, искать к каждому сотруднику индивидуальный подход.
Упражнение «Нарисуй ассоциацию»
Цель: определение отличительных характеристик мотива и стимула.
Участники творчески выполняют задание, рисуя на ватмане и затем объясняя данные словосочетания: «мотив труда», «стимул труда».
Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив, в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Упражнение «Кто больше назовет?»
Цель: расширение представлений о материальных и нематериальных мотивах.
1. Как Вы считаете, какой вид мотивации более эффективен – материальный или нематериальный? Перечислите их (группы по очереди называют материальные и не материальные мотивы).
Материальная мотивация обычно состоит из :
• фиксированного оклада сотрудника;
• стимулирующих выплат;
• премии за высокие результаты в работе;
• пенсии по выслуге;
• награды (почетный работник, учительская слава и др.).
Нематериальная мотивация может быть представлена в виде:
• соревнований и конкурсов для сотрудников;
• мотивирующих мероприятий, проводимых педагогом-психологом (практикум коммуникативной компетентности, тренинг разрешения конфликтных ситуаций, психологический практикум креативности, Балинтовская группа);
• помощи в личных делах сотрудников;
• поздравлений от руководства;
• информирования окружающих о достижениях определенного сотрудника оценки и признания со стороны коллег;
• общей благоприятной обстановки на работе.
Эффективная система мотивации подразумевает сочетание материальных и нематериальных стимулов. Деньги – это необходимое, но недостаточное условие для создания и поддержания высокой мотивации сотрудников. Если соответствующие условия созданы, стиль управления и стиль общения с сотрудниками, который выбирает руководитель, соответствует ожиданиям коллектива и коллектив участвует в распределении стимулирующих выплат, в проектировании и планировании важных мероприятий, совместного досуга он чувствует себя членом команды. Важен карьерный рост, профессиональный рост, инициатива на рабочем месте.
Упражнение «Методические рекомендации»
Цель: закрепление представлений о приобретенных знаниях, о способах мотивации способствующих профессиональному развитию педагогов.
Участники составляют методические рекомендации и зачитывают их. Мотивы заранее прописаны в левом столбике, а стимулы предлагают и прописывают участники.
Система мотивации и стимулирования к профессиональному развитию
Мотивы к профессиональному развитию
Стимулы, которые можно использовать для профессионального развития
Мотив самостоятельности,
реализация себя в профессиональной деятельности как творческой личности
Мотив личного развития,
приобретения новой информации.
Мотив самоутверждения,
достижения социального успеха
Потребность быть в коллективе
Мотив стабильности, защищенности
Мотив состязательности
Вывод:
Мотивация одна из сложных механизмов жизнедеятельности человека и её изучение непосредственно связано с поиском источников деятельности. В. Н. Мясищев писал, что результаты, которых достигает человек в своей жизни, лишь на 20-30% зависят от его интеллекта, а на 70-80% – от мотивов, которые его побуждают определенным образом, направляя и ведя к выполнению поставленных перед собой целей. Поэтому именно в мотивации заключён механизм личной активности или заинтересованность человека к той или иной деятельности. Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.
Диагностика мотивации труда (по методике К. Замфир в модификации А. Реана)
Рефлексия «Плюс, минус, интересно….»
Библиографические источники
1. Бакурадзе А., Джамулаев А. Мотивация учителей : актуальные потребности и принципы их удовлетворения или компенсации // Директор школы. - № 10. – 2007.
2. Кирдянкина С. В. Концепция «Мотивация профессионального роста педагогов» // Управление современной школой. - № 6. – 2010.
3. Кухарев Н. В. На пути к профессиональному совершенству // М., 1990.
4. Лепешова Е. Мотивационный инструментарий руководителя школы // Директор школы. - № 4. – 2009.
5. Мотивация персонала : методические рекомендации / составитель В. А. Дубровская. - Кемерово: Изд-во КРИПКиПРО, 2009, – 51 с.
6. https://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Мотивация педагогической деятельности.
7. Пономарева Г. М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом // Библиотека журнала «Директор школы». - № 6. – 2011.
8. Поташник, М. М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе // Методическое пособие. - М. : Центр педагогического образования, 2009, 448 с.
