Любовь Прохорова
Тренинг «Мир без конфликтов. Обратная связь»
Тренинг «Мир без конфликтов. Обратная связь».
Тренинг предназначен для руководителей.
Цель тренинга : предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.
Задачи:
1. Обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях;
2. Ознакомить со способами решения конфликтных ситуаций;
Публикация «Тренинг „Мир без конфликтов, Обратная связь“» размещена в разделах
- Конфликт. Предупреждение и разрешение конфликтов
- Темочки
- Конкурс для воспитателей и педагогов «Лучшая методическая разработка» март 2016
3. Помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере)
Количество человек в группе – 50 человек.
Тренинг рассчитан на 1 занятие 1ч. 30мин.
Методы и формы работы: групповая дискуссия, практические упражнения, работа в мини-группах, мини-лекции, тестирование, презентации.
Ожидаемые эффекты от участия в тренинге :
- Понимание того, что может послужить причиной конфликта;
- Умение выбирать способ поведения в конфликтной ситуации;
- Формирование навыков управления эмоциями в ситуации общения с собеседником;
- Освоение техник конструктивного решения в межличностных конфликтах.
Тренинг «Мир без конфликтов».
Вступительное слово:
Дорогие участники, все вы знаете, что общение сопровождает нас повсюду и всегда, и невозможно представить, как может человек обойтись без этого уникального дара. Необходимо заметить, только то, что общение не всегда бывает приятным: конфликты, ссоры – нередко портят нам настроение, а проблема возникновения их неумение и незнание правил эффективного общения. На занятии мы будем учиться давать обратную связь подчиненным и коллегам таким образом, чтобы мотивировать их развитие, и в конфликтах ситуациях находить способы их позитивного разрешения.
Игра "Снежный ком".
Продолжительность упражнения - 10-15 минут.
Цель игры: позитивное приветствие и сплочение участников игры.
Ведущий: Я называю буквы алфавита, участники с именем на эту букву встают, и по очереди называют на первую букву своего имени слово, характеризующее его (например, Лена - ласковая); и т. д.
Спасибо! Так я узнала о вас много приятного.
2. Принятие правил тренинга :
Умейте слушать друг друга.
Это означает необходимость смотреть на говорящего и не перебивать его. Когда кто-то заканчивает говорить, следующий берущий слово может коротко повторить то, что было сказано предыдущим, прежде чем приступит к изложению своих мыслей. Для привлечения внимания к выступающему может быть использован ручной мячик, который по ходу дискуссии переходит из рук в руки. Когда кто-то выступает, все остальные хранят молчание.
Говорите по существу
Иногда учащиеся отклоняются от обсуждаемой темы. Вместо того, чтобы одергивать участника, руководитель дискуссии в этом случае может сказать: "Я не совсем понимаю, как это связано с нашей темой. Не мог бы ты пояснить, что имеется в виду?"
Проявляйте уважение
Открытость в высказываниях появится лишь тогда, когда ученики усвоят, что можно не соглашаться с чьим-то мнением, но недопустимо высказывать оценки в отношении других людей лишь на основании высказанных ими мыслей.
Закон "ноль-ноль" (о пунктуальности)
Все участники должны собираться до установленного времени.
Конфиденциальность
То, что происходит на занятии, остается между участниками.
Правило "стоп"
Если обсуждение какого-то личного опыта участников становится неприятным или небезопасным, тот, чей опыт обсуждается, может закрыть тему, сказав "стоп".
Каждый говорит за себя, от своего имени
Стоит говорить не "Все считают, что. ", а "Я считаю, что. " и т. п.
3. Введение теоретических понятий: (слайд 3)
В широком смысле понятие обратной связи (англ. feedback) означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое-либо действие или событие. Обратная связь представляет собой инструмент управления, помогающий поощрять, мотивировать людей и корректировать их работу в любой момент времени. Это диалог, без претензий и укоров, который помогает прояснить, каким должен быть желаемый результат.
При отсутствии обратной связи между людьми возникает конфликтная ситуация.
Участникам предлагается соотнести результаты тестирования с самооценкой своего уровня конфликтности, подумать, какие причины чаще всего порождают конфликты между людьми.
ТЕСТ «Оценка собственного поведения
в конфликтной ситуации»( 5 мин)
Просьба сохранить и передать мне бланки с ответами.
Уважаемые участники! Постарайтесь искренне ответить на вопрос: «Как вы обычно ведете себя в конфликтной ситуации или споре?». Если вам свойственно то или иное поведение, поставьте соответствующее количество баллов после каждого номера ответа, характеризующего определенный стиль поведения.
Если подобным образом вы ведете себя
ЧАСТО - поставьте 3 балла;
ОТ СЛУЧАЯ К СЛУЧАЮ - 2 балла;
РЕДКО - 1 балл.
ВОПРОС: «Как вы обычно ведете себя в споре или конфликтной ситуации?»
ОТВЕТЫ:
1. Угрожаю или дерусь ___
2. Стараюсь принять точку зрения противника, считаюсь с ней как со своей ___
3. Ищу компромиссы ___
4. Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно___
5. Избегаю противника___
6. Желаю, во что бы то ни стало добиться своих целей___
7. Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем - категорически нет___
8. Иду на компромисс___
9. Сдаюсь___
10. Меняю тему ___
11. Настойчиво повторяю одну мысль, пока не добьюсь своего ___
12. Пытаюсь найти исток конфликта, понять, с чего все началось ___
13. Немножко уступлю и подтолкну тем самым к уступкам другую сторону___
14. Предлагаю мир___
15. Пытаюсь обратить все в шутку ___
Обработка результатов теста. Подсчитайте количество баллов под номерами 1, 6, 11 - это тип поведения «А». Когда мы подсчитаем баллы по всем показателям, вы узнаете характеристику разных типов поведения в конфликтной ситуации и определите свой стиль. (слайд 4)
Тип «А» - сумма баллов под номерами 1, 6,11.
Тип «Б» - сумма баллов под номерами 2, 7,12.
Тип «В» - сумма баллов под номерами 3, 8,13.
Тип «Г» - сумма баллов под номерами 4,9,14.
Тип «Д» - сумма баллов под номерами 5, 10, 15.
Если вы набрали больше всего баллов под буквами (слайд 5)
«А» - это «жесткий тип решения конфликтов и споров». Вы до последнего стоите на своем, защищая свою позицию. Во что бы то ни стало, вы стремитесь выиграть. Это тип человека, который всегда прав.
«Б» - это «демократичный» стиль. Вы придерживаетесь мнения, что всегда можно договориться. Во время спора вы пытаетесь предложить альтернативу, ищите решения, которые удовлетворили бы обе стороны
. «В» - «компромиссный» стиль. С самого начала вы согласны на компромисс.
«Г» - «мягкий» стиль. Своего противника вы «уничтожаете» добротой. С готовностью вы встаете на точку зрения противника, отказываясь от своей.
«Д» - «уходящий» стиль. Ваше кредо - «вовремя уйти». Вы стараетесь не обострять ситуацию, не доводить конфликт до открытого столкновения.
Ведущий: Сейчас, когда вы знаете ваши результаты, я предлагаю проанализировать самостоятельно результаты тестирования, соотнести их с самооценкой своего поведения.
Существуют правила поведения для конфликтных людей, которых провоцируют на конфликт, выполнение данных правил помогает не провоцировать конфликты : (слайд 6)
1. Помните, что прямолинейность хороша, но не всегда. Критикуйте, но не злорадствуйте. Во всем надо знать меру. Сказать правду тоже надо уметь! Будьте независимы, но не самонадеянны. Не превращайте настойчивость в назойливость.
2. Будьте справедливы и терпимы к людям. Не переоценивайте свои способности и возможности и не умаляйте способности и возможности других.
3. Проявляйте выдержку, овладейте умениями саморегуляции.
4. Не говорите сразу со взвинченным, возбужденным человеком;
5. Прежде чем сказать о неприятном, постарайтесь создать доброжелательную атмосферу, отметьте заслуги человека, его хорошие дела;
6. Постарайтесь посмотреть на проблему глазами оппонента, постарайтесь «встать на его место»;
7. Не скрывайте доброго отношения к людям, чаще высказывайте одобрение, не скупитесь на похвалу;
8. Умейте заставить себя молчать, когда вас задевают в мелкой ссоре, будьте выше мелочных разборок!
Уважение к людям, знание правил ведения спора, дискуссии, правил общения помогают предотвращать ненужные конфликты.
Лекция от тренера :
Коллеги, существуют несколько видов обратной связи. (слайд 11,12
- отсутствие обратной связи
- похвала – это хороший отзыв о чем-либо, одобрение.
- критика – отрицательное суждение о чем-либо, порицание без комментариев.
- негативная обратная связь - Негативная обратная связь служит для передачи оценки неэффективного поведения. В этом случае указывается на то, что было предпринято неверно.
- позитивная обратная связь - поощряет повышение качества выполнения работы. Было доказано, что чаще всего люди больше ценят положительную обратную связь, чем отрицательную, и считают ее более точной и правильной, поскольку эта информация приятнее и способствует повышению самооценки. Однако постоянная положительная обратная связь может помешать росту качества выполнения работы, т. к. ее адресаты могут довольствоваться текущим состоянием из-за того, что всегда получают высокие оценки.
- развивающая обратная связь - служит для того, чтобы дать оценку неэффективному и эффективному поведению сотрудника и тем самым скорректировать его поведение и направить в нужное русло. Развивающая обратная связь является мощным средством мотивации сотрудников.
Упражнение: «Дай обратную связь» : (СЛАЙД 11)
Цель: получить пример для следующего упражнения
Друзья, сейчас мы подошли к очень важной теме – алгоритм подачи обратной связи. Предлагаю разобрать алгоритм – для этого мне нужна будет ваша помощь. Нужны 2 человека. Кто готов быть помощником? Выходите. Один из вас будет руководителем, другой – специалистом. Сейчас вам предстоит проиграть ситуацию, которая прописана в кейсе. На подготовку у вас будет 5 минут. Возьмите инструкции и ознакомьтесь с ними. Если появятся вопросы – задавайте.
Инструкция руководителю:
Вы — руководитель, в вашем подчинении работает несколько специалистов. Неделю назад вам перевели нового сотрудника – Ирину. Она была переведена с очень хорошими рекомендациями. Уже целую неделю Ирина приходит на работу с опозданием, при этом, совершенно не извиняясь, словно так и надо. Сегодня Ирина опоздала на 20 минут, первым делом налила себе чай, перекинулась несколькими словами с коллегой. Вы замечаете, что остальные члены команды уже начали разговоры между собой и многозначительно поглядывают на вас.
Поговорите с Ириной, дайте ей обратную связь.
Инструкция сотруднику:
Вас зовут Ирина. Недавно вы были переведены на другую должность. Вы всегда хорошо работали и у вас всегда были хорошие показатели. В течение первой недели в новом месте Вы приходите на работу с опозданием, при этом совершенно не извиняясь. Опаздываете в среднем на 15-20 минут. Первым делом пьете чай и болтаете с коллегой. Для вас это нормально. Вы всегда опаздывали на работу, но не считали это нарушением обязанностей, так как с работой справлялись отлично.
Лекция тренера – цель обратной связи.
• Какую ОС вы чаще получаете?
• Какую ос вы чаще даете?
• Почему так происходит?
Нам легче просто сказать молодец или ты вообще считать умеешь? Просто все мы «родом из детства». Каждый человек есть «продукт» обратной связи, которую мы получаем с самого детства. Ребенок растет, родители начинают давать ему обратную связь, что-то поддерживая, что-то игнорируя, что-то пытаясь изменить, и постоянно формируют из маленького существа социальную личность. Потом в процесс включаются другие социальные институты – детские сады, школы, высшие учебные заведения, и постепенно развернутая, с пояснением и поддержанием позитивных шагов, развивающая и эмоционально приподнятая обратная связь сокращается до укороченного алгоритма: «Сделай это» или «Так больше не делай», «Прекрати сейчас же». Теперь давайте посмотрим на то, как реализуется суть обратной связи в организации, где и руководители, и подчиненные выросли именно из тех детских алгоритмов (а из них выросли все).
«Это плохо, никуда не годится!»… «Когда будет сделано это?», «Я недоволен результатами вашей работы, мы опять не выполнили план!» – с такими статичными речевыми модулями руководители обращаются к своим подчиненным, считая это абсолютно нормальным, и даже не подозревают, что все время дают либо ущербную, либо негативную, либо игнорирующую обратную связь, что, по сути, одно и то же.
Это очень похоже на то, как родители, увидев двойки в дневнике своего ребенка, начинают задавать глупые вопросы типа «Как это произошло?», кричать или превращаться в «молчаливый памятник». Каким образом такая обратная связь влияет на желание ребенка немедленно повысить свою мотивацию к учебе? Как она дает вдохновение и новый взгляд на свои возможности? Как подвигает изменить отношение к учебе? Ответ очевиден – никак! Но, положа руку на сердце, многие родители и не ставят себе цель изменить ситуацию глобально, им достаточно простого отсутствия двоек, эту задачу они зачастую и озвучивают: «Чтоб я больше не видела ни одной двойки в твоем дневнике!» И дети стирают плохие оценки в дневнике, чтобы буквально соответствовать родительской обратной связи.
Традиции воспитания формируют культурный стереотип, установку – наказывать за неудачи и принимать как должное хорошую работу. Эта установка делает нас невнимательными, не чувствительными к позитивным результатам других людей. В итоге, рабочие контакты руководителя с подчиненными происходят чаще всего по негативным поводам.
Тренер :
А как вы думаете, почему начальники не дают обратную связь подчиненным?
- нет времени
- нет полной информации о работе сотрудника
- опасается негативной реакции со стороны сотрудника
- не знает, как правильно преподнести информацию
Что руководителю необходимо сделать, чтобы эти причины устранить?
Человеческие коммуникации очень тонкая и хрупкая штука. Руководителю очень важно выстроить свою обратную связь таким образом, чтобы сотрудник услышал его, понял и пошел к результату с желанием и осознанием.
А как это сделать? (слайд 13)
Слушание других людей с намерением понять, а не только ответить – залог эффективной коммуникации. Понимание – это способность посмотреть на проблему глазами, сердцем, умом другого человека. Чтобы понять - необходимо внимание, чтобы быть понятым – нужна смелость. Эффективность – это уравновешивание или разумное сочетание этих двух качеств. Быть понятым – это одна из глубочайших потребностей человека. Как только она удовлетворена, личное внимание переключается на решение проблемы. Если она не удовлетворена – на первый план выходит оборонительное и защитное поведение.
Практическое упражнение: «Стенка на стенку»
Цель упражнения: разминка, выработка навыков сплоченных действий.
Ведущий: Мы разделимся на две группы. За пять минут каждая из групп должна для другой группы придумать по две конфликтных ситуации (для себя определить её решение) По очереди мы будем друг другу их задавать и обсуждать. Если будите готовы раньше, поднимите руку.
На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:
- Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?
- Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?
- Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?
Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них.
Правила подачи обратной связи :
Восемь правил качественной обратной связи (слайд 14)
Собираетесь поговорить с сотрудником? Хотите, чтобы сработало? Тогда начните с целей! Поймите, какой результат Вы хотите получить от разговора с сотрудником. Тогда будет значительно легче правильно построить беседу. Вне зависимости от цели разговора полезно соблюдать следующие правила:
1. Говорите о конкретном событии. Давайте обратную связь вскоре после события, которое Вы обсуждаете с сотрудником.
2. Используйте подтвержденные конкретные факты.
3. Вовлекайте сотрудника в обсуждение — дайте высказаться.
4. Обсуждайте события и действия. Не личность.
5. Говорите о том, что можно изменить.
6. Похвалить можно прилюдно, а критиковать лучше с глазу на глаз. Обратная связь должна быть иерархичной.
Самотестирование «Уровень конфликтности личности»
(слайд 15)
Инструкция: При ответе на вопрос выберите один вариант ответа,
под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.
1) Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других? ___
а) нет
б) когда как
в) да
2) Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно и ненавидят?___
а) да
б) ответить затрудняюсь
в) нет
3) Кто вы в большей степени? ___
а) пацифист
б) принципиальный
в) предприимчивый
4)Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?___
а) часто
б) периодически
в) редко
5)Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?___
а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности;
б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;
в) чаще советовался бы с людьми.
6)В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?___
а) пессимизм
б) плохое настроение
в) обида на самого себя
7)Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?___
а) да
б) скорее всего да
в) нет
8)Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать?___
а) да
б) скорее всего да
в) нет
9)Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе. ___
а) раздражительность
б) обидчивость
в) нетерпимость критики других
10)Кто вы в большей степени? ___
а) независимый
б) лидер
в) генератор идей
11)Каким человеком считают вас ваши друзья? ___
а) экстравагантным
б) оптимистом
в) настойчивым
12)С чем вам чаще всего приходится бороться? ___
а) с несправедливостью
б) с бюрократизмом
в) с эгоизмом
13)Что для вас наиболее характерно? ___
а) недооцениваю свои способности
б) оцениваю свои способности объективно
в) переоцениваю свои способности
14)Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми. ___
а) излишняя инициатива
б) излишняя критичность
в) излишняя прямолинейность
Обработка результатов тестирования. Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов. (слайд 15)
№ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
А 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1
Б 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2
В 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3
Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности : (слайд 16)
14 – 17 баллов Очень низкий
18 – 20 баллов Низкий
21 –23 балла - Ниже среднего
24 – 26 баллов Ближе к среднему
27 – 29 баллов Средний
30 – 32 баллов Ближе к среднему
33 – 35 баллов Выше среднего
36 – 38 баллов Высокий
39 – 42 балла - Очень высокий
Я хочу поблагодарить всех участников! Мне приятно было с вами общаться! Своё отношение о проведённом занятии опишите в Анкете и сдайте мне. (слайд 12)
