Мишнёва Тамара
Психологическая диагностика «Исследование уровня временнóй компетентности и лояльности у педагогов»
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА / ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА
Исследование уровня временнй компетентности и лояльности у педагогов
Для исследования лояльности и временнй компетентности педагогов используют диагностический инструментарий. Самый эффективный — «Методика измерения лояльности» С. С. Баранской, тест «Смысложизненные ориентации» Дж. Крамбо, Л. Махолика в адаптации Д. А. Леонтьева.
Публикация «Психологическая диагностика „Исследование уровня временнóй компетентности и лояльности у педагогов“» размещена в разделах
- Исследовательская деятельность
- Методические материалы для педагогов и воспитателей
- Работа психолога в ДОУ
- Темочки
Т. В. Мишнёва педагог-психолог, воспитатель г. Нягань
Понятия временнй компетентности и лояльности работника
В новом веке технологий человек рассматривается как главный ресурс организации, фактор конкурентоспособности, к которому применяется широкий спектр требований. Способность организовать свое время и время других людей — необходимое условие эффективной работы и социальной активности, психологического здоровья и комфорта работника. Другими словами, работник должен обладать временнй компетентностью.
Времення компетентность, являясь составляющей коммуникативной компетентности, означает адекватность временных восприятий (чувство времени) и навыки планирования времени, способность рационально перераспределять временные приоритеты и лимиты межличностного общения, не пренебрегать временем другого в межличностных отношениях, соблюдать принципы и правила временнго менеджмента, тайм-менеджмента, включая умение делегировать полномочия в социальных коммуникациях.
Труд педагога — динамичный, это проявляется в разнообразии действий, совершаемых им во время занятий, уроков, наличии незапланированных внештатных ситуаций, связанных с процессом взаимодействия с обучающимися. Качество работы обеспечивается при условии продуктивного использования каждой минуты, ориентации во времени, наличия умения работать в нескольких временных режимах.
Другой важнейшей составляющей конкурентоспособности и успешности организации является лояльность работника.
Под лояльностью чаще всего понимается такая позиция, при которой работник осознает цели организации как свои собственные; предпринимает «личные усилия», вносит свой вклад в достижение этих целей; эмоционально привязан к организации и желает оставаться ее работником.
Выделяются следующие виды лояльности (по С. С. Баранской):
• Организационная лояльность — принятие, подчинение и разделение работниками норм и правил организации, отсутствие саботажа и проявлений нелояльного поведения, интерес и озабоченность состоянием дел организации и проч.
• Профессиональная лояльность — приверженность сфере занятости, профессионализм, идентификация работника со своей профессиональной деятельностью, вовлеченность в нее, стремление к профессиональному самосовершенствованию, мастерству.
• Лояльность труду — восприятие трудовой деятельности, активности в целом как центрального понятия в жизни, имеющего особую ценность для работника, мотивация к труду, вовлеченность в трудовую деятельность, трудолюбие.
Укрепление лояльности и развитие временнй компетентности у работников — действенный механизм повышения эффективности организации. Исследование уровня их проявления у педагогов может стать основой для разработки программ и тренингов профессиональной компетентности, личностного развития.
Для проведения подобного исследования используются следующие методики:
• опросник «Диагностика особенностей самоорганизации — 39 (ДОС-39)» А. Д. Ишкова;
• опросник «Времення компетентность личности» О. В. Кузьминой;
• методика «Диагностика личностных дезорганизаторов времени» О. В. Кузьминой;
• «Методика измерения лояльности» С. С. Баранской;
• тест «Смысложизненные ориентации» (методика СЖО) Дж. Крамбо и Л. Махолика, в адаптации Д. А. Леонтьева.
Результаты проведенного исследования
В 2013 г. на базе ДОО и СОШ проведено исследование особенностей проявления временной компетентности у работников с различной лояльностью к организации. В исследовании приняли участие 43 педагога. Использовались пять вышеперечисленных методик.
Было доказано, что чем выше у работников уровень лояльности к организации (по двум шкалам — «Гордость за организацию», «Профессиональная лояльность», методика С. С. Баранской, тем в большей степени у них проявляются самоконтроль времени, нацеленность на профессиональный рост, контроль своей жизни. Они более склонны к рациональному планированию своего времени, к самоконтролю, удовлетворены прожитой частью жизни, считают себя сильными личностями, обладают свободой выбора, могут принимать решения и нести за них ответственность.
И наоборот, работники с низким уровнем лояльности считают, что жизнь неподвластна человеку и все зависит от случая. Они не удовлетворены своим прошлым, а будущее для них не представляет никаких перспектив. У данных испытуемых слабо развит самоконтроль, для них характерна заниженная самооценка, они живут больше эмоциями, чем разумом, не умеют рационально использовать свое время и испытывают постоянный дискомфорт и эмоциональное напряжени.
Полное исследование представлено в Справочнике педагога-психолога детский сад и школа от 8, 2015г
