Марина Герасимова
Условия формирования мотивации к инновационной деятельности у педагогов в ДОУ
Условия формирования мотивации к инновационной
деятельности у педагогов в дошкольном
образовательном учреждении
Хорошо известно, что психическое состояние человека определяется характером удовлетворения его потребностей. Первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей, был американский психолог, один из основателей гуманистической психологии Абрахам Маслоу (1908—1970). Впервые он опубликовал свою концепцию в 1943 году.
Публикация «Условия формирования мотивации к инновационной деятельности у педагогов в ДОУ» размещена в разделах
Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии — от низших (материальных) до высших (духовных). Достоинство концепции А. Маслоу в ее «двигательной пружине» — принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты. А. Маслоу предположил, что удовлетворение потребности служит мотивом или побуждением.
Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.
Когда у человека возникает желание изменить что-то в действительности? Когда возникает критичное отношение к действительности, её несовершенству, появляется устремлённость на поиски альтернативы. Но возможна и другая стратегия: надеяться на внешние, неуправляемые силы, от которых зависит наступление желаемых событий. Формируется программа для других: пассивное ожидание желаемого, надежда на благоприятный поворот судьбы, требование к другим.
По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние стимулы. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами.
Внешним вознаграждением является то, что предоставляется взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.
Таким образом, стимулирование как основная функция менеджмента, обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего учреждения.
Исследования вопроса о психологической готовности к нововведениям показывают, что высокий уровень готовности обнаруживается при реализации всех установок в коллективе:
1. готовность (мотивация);
2. подготовленность (умения и навыки);
3. реальная активность.
Специалисты считают, что инновации представляют социальную ценность лишь в том случае, когда поддаются трансляции, т. е. могут быть воспроизведены. Формы воспроизводства различны. Наиболее простой способ – экстраполяция, то есть перенесение готовых устоявшихся образцов и ценностей на ту или иную предметную область. Другая форма воспроизводства инноваций – интерпретация. Она неотделима от экстраполяции и одновременно противоположна ей. Обе эти формы рассматривают и осваивают новое как нечто уже известное.
Каждая инновация обязательно влияет на внутреннюю среду организации, в том числе ДОУ, и требует адаптации к изменениям, как самой организации, так и её сотрудников. Как правило, работники рассматривают изменения как процессы, улучшающие или ухудшающие их позиции и социальное положение, поэтому внедрения инноваций нередко представляются для них нежелательными и нередко болезненными. В этом случае надо проанализировать, как в целом коллектив относится к нововведениям – поддерживает или сопротивляется им, ведь это очень часто сказывается и на индивидуальном проявлении интереса. В этом случае руководителю ДОУ, старшему воспитателю рекомендуется знать и использовать на практике психологические, социокультурные стереотипы поведения и ценностные представления, посредством которых люди мотивируют и оправдывают свою позицию в отношении к переменам в организации.
Для повышения этой активности необходимо найти механизмы стимулирования педагогов, т. е. повысить их мотивацию к обновлению системы образования детей через включение педагога в инновационную деятельность.
Различные наборы стимулов для создания системы стимулирования разработаны В. М. Лизинским, также перечень поощрений педагогов, предложенный в работе М. М. Поташника «Управление профессиональным ростом учителя в современной школе».
При определении вида вознаграждения, прежде всего, предлагается учитывать вклад работника в общие результаты деятельности организации. Необходимо, чтобы все работники были вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников и учреждения, позволяют сформировать высокопрофессиональную команду как условие развития ОУ и его конкурентного преимущества на рынке образовательных услуг.
Для стимулирования профессионального развития педагогов предлагается выявлять и учитывать индивидуальную мотивацию, поскольку «для одного педагога наиболее значимым стимулом является публичное признание заслуг и возможность презентации опыта, а для другого — предоставление особых условий труда. Система поощрений, основанная на гибких механизмах вознаграждения, является не альтернативой, а возможным дополнением к фонду стимулирования и существующим надбавкам, предусмотренным коллективным договором, и для большинства педагогов может стать значимым фактором, влияющим на стремление к деятельности, развивающей профессиональную компетентность, потребность работать в инновационном режиме».
Под готовностью к инновационной деятельности понимается совокупность качеств педагога, определяющих его направленность на развитие собственной педагогической деятельности и деятельности всего коллектива учреждения, а также его способности выявлять актуальные проблемы образования воспитанников, находить и реализовать эффективные способы их решения.
Основным критерием инновации выступает новизна, имеющая равное отношение как к оценке научных педагогических исследований, так и передового педагогического опыта. Поэтому для педагога, желающего включиться в инновационный процесс, очень важно определить, в чем состоит новизна, и каков её уровень. Для одного — это может быть действительно новое, для другого оно таким может не являться. В этой связи необходимо подходить к включению педагогов в инновационную деятельность с учётом добровольности, особенностей личностных, индивидуальных психологических характеристик.
Важно и ценно, если небольшой круг единомышленников, созданный в начале преобразовательной деятельности, постепенно будет увеличиваться и охватит стремлением включиться в инновационный процесс весь педагогический коллектив.
