Надежда Лобанова
Нематериальные методы мотивации педагогов как средство повышения эффективности управления образовательным учреждением
«Не материальные средства мотивации педагогов, как средства повышения эффективности управления образовательным учреждением»
(из опыта работы МБДОУ д/с «Колосок» с. Ершовка)
Разработчик:
заведующий детский МБДОУ
д/с «Колосок» с. Ершовка
Лобанова Н. Е.
Публикация «Нематериальные методы мотивации педагогов как средство повышения эффективности управления образовательным учреждением» размещена в разделах
- Методические материалы для педагогов и воспитателей
- Темочки
- Конкурс для воспитателей и педагогов «Лучшая методическая разработка» ноябрь 2017
Внешняя среда организаций изменяется. У персонала государственных организаций, так же как и у населения, отношения и ожидания изменяются. Динамический характер среды требует от руководителей государственных организаций использования инновационных подходов, которые позволят работникам увеличивать производительность. Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают, потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами.
В последнее время одной из основных задач образовательных организаций является сохранение квалифицированных кадров и привлечение молодых специалистов. Появляется множество конкурентов, которые предлагают более выгодные условия сотрудничества. Текучесть кадров по праву можно считать результатом нерешенных проблем стимулирования работников организации.
В муниципальном образовательном учреждении педагоги разной возрастной категории. Все педагоги имеют свои должностные обязанности. Поскольку организация бюджетная, система оплаты - тарифная ставка + небольшие стимулирующие доплаты. Поэтому, каждый прекрасно понимает, что работают в образовательном учреждении энтузиасты своего дела, квалифицированные профессионалы, ориентированные не на материальные стимулы.
Работая в муниципальном образовательном учреждении, руководитель постоянно сталкивается с важнейшим аспектом эффективного управления персоналом – мотивацией.
Известно, что мотивированный персонал – это залог процветания организации. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Но по-прежнему одним из самых противоречивых остается вопрос о влиянии материальных и нематериальных стимулов на качество работы сотрудников. Очевидно, что эффективная система стимулирования предполагает баланс этих двух видов стимулов.
2. Основная часть.
Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.
Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.
Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность.
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.
Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия.
Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Вознаграждение - в рамках теории мотивации - это все, что человеку может казаться ценным.
Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Пример: весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.
Перед руководителем образовательного учреждения, поставлены важные и, кажется не выполнимые задачи:
- каким образом привлекать молодых педагогов для работы в образовательном учреждении;
- чем мотивировать работающих в образовательном учреждении, чтобы не допустить их уход, как стимулировать эффективную работу образовательного учреждения;
- как сохранить нормальную, рабочую морально – психологическую атмосферу в образовательном учреждении.
Большое распространение имеет точка зрения, что основным стимулирующим фактором привлечения высококвалифицированного и молодого специалиста является предложение ему большой заработной платы. Такой односторонний подход является правильным, основополагающим, но примитивным, существует множество тенденций, из которых складывается понятие мотивации, которые свойственны каждому сотруднику.
Ознакомившись с базовыми теориями мотивации (теория потребностей А. Маслоу, теория человеческих отношений Ликерта, теория ожидания В. Вруума, теория Х и Y Дугласа Мак Грегора, теория двух факторов Ф. Герцберга) я усвоила для себя их основные положения, поняла, что необходима разработка своей программы мотивации персонала. Зная особенности каждого педагога своей организации я выделила особенности мотивации профессионального развития педагогов относительно своего образовательного учреждения, это:
- усиление личностного смысла профессионального развития педагогов путем определения притягательного смысла и значимости самой профессии; развития отношения к труду как к социально и личностно значимой потребности; формирования способности получать удовлетворение от высокого качества выполняемой работы; придания уверенности в реализации собственных способностей и намерений; учета интересов каждого в планировании дел; предоставления педагогам профессиональных вызовов как возможности мобилизовать собственные ресурсы;
- поиск и внедрение новых механизмов мотивации профессионального развития педагогов путем совершенствования системы оценки и механизмов стимулирования труда; создания эмоционально благоприятной мотивационной среды; внедрения системы доброжелательного и требовательного наставничества; согласование общих ценностей; обращения к потребностям педагогов; снижение напряженности в условиях нестабильности;
- изменение роли руководителя в мотивации профессионального развития педагогов путем отказа от стереотипов управления; овладения базовыми навыками лидерской компетентности; завоевания доверия; выражения восхищения достижениями педагога; оказания помощи педагогу в решении профессиональных задач; подчеркивание значимости и уникальности каждого; позитивного настроя и личного примера в делах; минимизации рисков при внедрении инноваций.
В работе с педагогами (из опыта работы, использую такие приемы, которые помогают решить проблему мотивации педагогов без материальных средств поощрения :
1. В обращении со своими подчиненными – только как с личностями.
Большинство учителей ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о себе со стороны руководителя. Это повышает у них чувство включенности в выполняемую работу, самоуважение и ощущение собственной значимости.
2. Привлечение педагогов к активному участию в делах организации.
Люди, которые принимают участие в постановке целей и задач организации, разработке проектов и программ, трудятся более напряженно, стремятся достичь успеха, потому что это те программы, которые они создавали сами. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их.
3. Организация работы в более интересной форме, стараюсь минимизировать скуку и рутину в задании.
В учительском труде есть немало однообразных, монотонных дел: написание планов, проверка тетрадей, заполнение журналов и т. п. Потеря интереса к работе, связанная с однообразием, может привести кразного рода проблемам. Возможные подходы – это обогащение труда за счет внедрения нового содержания образования, перспективных методик, делегирования управленческих полномочий. Устанавливайте для своих подчиненных достаточно сложные, интересные, но достижимые цели.
4. Поощрение сотрудничество и групповой работы.
Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы как отдельных объединений (МО, проблемных групп, так и в целом ОУ.
5. Предоставление педагогам возможности для роста.
Это может проявляться в том, что педагогу будет поручена более сложная работа, он может быть отправлен на курсы повышения квалификации. Можно делегировать ему больше ответственности за выполнение определенной работы. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. Ставьте их в ситуации, которые предъявляют высокие требования, давайте им задания, требующие дальнейшего роста профессионального уровня.
6. Информирование педагогов о перспективах работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано именно так.
Обратная связь повышает мотивацию к улучшениям в работе. Поставьте перед коллективом общую цель и постарайтесь создать такую атмосферу, когда педагоги будут работать единой командой по достижению данной цели, Постоянно предоставляйте информацию сотрудникам о том, как они работают, о достигнутом прогрессе, о возникающих проблемах.
Свяжите поощрение с достигнутыми результатами.
Мотивация педагогов будет выше, если они будут предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение, и какое вознаграждение их ждет. Причем, поощрение должно быть соизмеримо с достигнутым результатом.
