Эльвира Белова
Педагогический совет «Роль индивида в эффективности организации деятельности образовательного учреждения»
«Роль индивида в эффективности организации деятельности
образовательного учреждения»
Данный педагогический совет предполагает общее знакомство с понятием «организационная культура». Кроме того, на данном мероприятии педагоги знакомятся с «Профессиональным стандартом педагога», локальными нормативными актами, регламентирующими деятельность учреждения. Педагогический совет ставит своей основной целью мотивацию сотрудников. В ходе мероприятия использованы и психологические упражнения на сплочение коллектива, создание позитивной атмосферы для дальнейшего общения.
Публикация «Педагогический совет „Роль индивида в эффективности организации деятельности образовательного учреждения“» размещена в разделах
- Работа. Педсоветы, семинары, тренинги для педагогов
- Темочки
- Конкурс для воспитателей и педагогов «Лучшая методическая разработка» май 2016
Пояснительная записка
Актуальность:
Положительный имидж учреждения способствует :
- стремлению сотрудников соответствовать ему через постоянное совершенствование профессиональной компетентности;
- больший отклик со стороны родителей к обращениям сотрудников ДОУ;
- эффективности работы проводимой с детьми.
Таким образом, знакомство сотрудников с некоторыми особенностями управления процессами, идущими в образовательном учреждении будут способствовать большей осознанности и компетентности при выполнении ими своих производственных функций.
Данный педагогический совет занимает место в ряду мероприятий, проводимых учреждением с целью повышения квалификации всех сотрудников ДОУ.
Педагогический совет
Цель: мотивация коллектива для реализации цели – создание положительного имиджа образовательного учреждения.
Задачи:
- познакомить с понятием – «организационная культура»;
- знакомство с нормативно-правовыми актами федерального и локального уровней;
- Использование психологических упражнений с целью сплочения, создания положительного эмоционального фона мероприятия.
План педсовета :
1. Арт-терапевтическое упражнение «Чудесный край»
2. Организационная культура образовательной организации (Выступление педагога.)
3. Знакомство с текстом документа профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в дошкольном, начальном общем, основном общем, среднем общем образовании) (воспитатель, учитель)
4. Документы, регламентирующие этическую сторону взаимоотношений всех участников образовательной организации.
5. Решение педагогического совета.
6. Упражнение «Лист пожеланий».
Ход педсовета
1. Арт-терапевтическое упражнение «Чудесный край»
Цель: выражение чувств и эмоций через совместную изобразительную деятельность, сплочение детского коллектива.
Задачи:
- ознакомить с ходом игры;
- реализовать на практике данное упражнение;
- проанализировать цель проведения данного упражнения.
После проведения упражнения педагогам предлагается ответить на вопрос: Какова цель этого упражнения?
1). Список использованого источника: Кудина Елена Евгеньевна Психолог-консультант, семейный психолог, детский психолог. Можайск,МПСИ,2013г.
2. Уважаемые коллеги, давайте ознакомимся с повесткой дня:
• Организационная культура образовательной организации : понятие, виды, значение.
• Знакомство с профессиональным стандартом «Педагога…».
• Документы, регламентирующие этическую сторону взаимоотношений всех участников образовательной организации.
1. Организационная культура образовательной организации (Выступление педагога.) (Приложение 1)
Коллеги, данный вопрос для нас раскроет Н. Н. Хотякова, воспитатель средней группы.
Упражнения «Прощание»
Цель. Завершение работы в группе; получение участникам обратной связи; повышение уровня доверия и сплоченности внутри группы; диагностика внутри групповой динамики в конце работы группы; получение обратной связи ведущим; создание позитивной атмосферы для дальнейшего общения в группе; прощание.
На завершающем занятии можно предложить подросткам применить те знания, которые они получили друг о друге в ходе работы по программе. Сделать это можно в упражнении «Автопортрет». При анализе отмечаются самые «популярные (кому приписано больше всего рисунков) и самые загадочные (чей рисунок не определили) члены группы, отмечаются и самые яркие работы. Таким образом, упражнение позволяет развивать эмпатию и сплоченность через создание атмосферы доверия в группе, установку на «узнавание» друг друга.
На завершающем этапе работы важно создание позитивной атмосферы для дальнейшего общения внутри группы. Достижению этой цели способствует упражнение «Лист пожеланий». Для него заранее готовятся листы бумаги формата А4 с рамочками (можно использовать цветную бумагу). Каждый подросток на листе пишет свое имя и передает соседу слева, а затем получает листок с именем и пишет пожелание хозяину имени, после чего лист опять передается соседу слева. Упражнение выполняется до тех пор, пока все не получат листки со своими именами и пожеланиями. Упражнение повышает настроение участников. Чтобы усилить эффект, можно попросить обучающихся зачитать самые понравившиеся пожелания. Листы пожеланий забираются подростками домой.
Работа заканчивается получением обратной связи, подведением итогов, диагностическими процедурами. Прощаясь с группой, ведущий отмечает самые удачные моменты, находки группы при решении задач на протяжении всех упражнений. Задача ведущего — настроить подростков на продолжение работы, но уже самостоятельно, без помощи тренера. Также важно отметить, насколько развитие группы способствовало учебным успехам обучающимся.
https://met-ps.ucoz.ru/index/uprazhnenija_na_splochenie_kollektiva_obuchajushhikhsja/0-53
Приложение 1
Организационная культура представляет собой иерархическое понятие, она формируется из определенных Уровней, ступеней:
3 уровень (верхний) – культура организации;
2 уровень – культура структурных подразделений;
1 уровень (нижний) – культура индивида – работника организации.
При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, - всей организационной культуры.
Понятие «организационная культура» в самом общем смысле – это идеология управления и организации социально-экономической системы. Структура организационной культуры может быть представлена в виде взаимосвязанных блоков:
• состав организационной культуры (цели организации, ценности организации, знания организации, внешние и внутренние коммуникации, культура материального процесса);
• носители организационной культуры (материальные предметы, знаки, символы, коммуникации, процессы);
• проявление организационной культуры (здания, оборудование, логотипы, цели, миссия, награды, звания, законы, ритуалы, история, традиции, общественное мнение, технологии, социальные гарантии, качество предоставляемых услуг);
• восприятие организационной культуры работниками (вербальное, невербальное).
Опишем типологию К. Камерона и Р. Куинна, поскольку она хорошо обоснована, имеет методику диагностики, применялась к анализу культур многих организаций, в т. ч. образовательных, в США и Европе. В соответствии с этой классификацией выделяются четыре типа организационной культуры :
• иерархическая (или бюрократическая);
• рыночная;
• клановая;
• адхократическая.
Каждый из перечисленных типов имеет как положительные, сильные стороны, так и отрицательные.
2). Справочник заместителя директора школы №1, 2011, И. Н. Агафонова, Организационная культура образовательного учреждения
Основные черты иерархической (бюрократической) культуры:
• высокая степень специализации, четкое распределение официальных обязанностей, планомерное повышение квалификации персонала;
• пирамидальная структура власти с подробно разработанной иерархией полномочий и четко установленными границами ответственности. Каждый сотрудник ответствен перед вышестоящим работником как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;
• наличие системы правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих;
• осуществление отбора, назначения и расстановки кадров в соответствии с заслугами и личными достижениями кандидатов;
• безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения "блата", привилегий и т. д.
. Такой тип культуры способствует некоторым негативным последствия для ОУ:
• подавлению творческого начала в сотрудниках;
• выработке у них формализованного поведения, не учитывающего личностные особенности учеников и коллег в ситуациях взаимодействия;
• неготовности быстро находить решения в нестандартных ситуациях, которые часто случаются в ОУ.
Базисные (стратегические) допущения рыночной организационной культуры состоят в следующем:
• внешнее окружение - это прежде всего вызов;
• потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении качественных услуг;
• главная цель организации - конкурентоспособность, результативность и прибыльность.
Задачей администрации школы, развивающейся в рамках рыночного типа культуры, является удовлетворение потребностей всех тех людей, групп и организаций, от которых зависит успех ОУ. Такая школа активно и всестороннее позиционирует себя на рынке образовательных услуг, демонстрирует свои конкурентные преимущества как учащимся и родителям, так и педагогической общественности города, городской администрации, различным общественным, коммерческим и некоммерческим организациям. Администрация школы заботится о том, чтобы ученики и их родители считали, что они учатся в лучшем или очень хорошем учебном заведении. Чтобы поддерживать свой имидж на высоте, школа активно участвует в различных проектах и конкурсах.
Для ОУ с рыночным типом организационной культуры характерно развитие платных образовательных услуг. При этом качеству собственных образовательных услуг здесь также уделяется большое внимание. "Тотальное управление качеством" или "Качество, качество и еще раз качество" - вот принципы, которые могут стать программными для такой школы.
Опасность рыночного типа организационной культуры заключается в том, что дух конкуренции может проникнуть и в сферы межличностных отношений учеников и педагогов.
Основные базисные (стратегические) допущения в клановой организационной культуре :
• с внешним окружением лучше всего справиться с помощью бригадной (командной) работы. Задание выдается бригаде (команде, которая сама привлекает работников, распределяет работу и вознаграждение;
• следует постоянно повышать квалификацию сотрудников и поощрять их высказывать предложения по улучшению собственной работы и повышению показателей деятельности компании;
• потребителей лучше воспринимать как партнеров, с которыми нужно вступать в диалог;
• руководство должно делегировать полномочия работникам, создавать для них гуманные условия труда, условия для проявления и развития преданности делу и организации, соучастия в бизнесе фирмы.
Традиционными направлениями деятельности в ОУ с клановым типом организационной культуры являются :
• большая многоплановая внеучебная работа с учащимися;
• проведение праздников для учителей;
• развитие позитивных межличностных отношений в коллективе. Лозунг такого ОУ: "Школа - наш общий дом".
Опасность, скрывающаяся в клановой организационной культуре, - проявления нетерпимости к педагогам или детям, не похожим на большинство, "чужим". Такие сотрудники или учащиеся не понимаются, не принимаются и отчуждаются. Более того - прием новых сотрудников и учеников может оказаться в существенной зависимости от "семейственности". Клановость может перерасти саму себя и стать своим негативным антиподом - сектой.
Ответом на бурно и интенсивно меняющиеся условия внешней среды стало возникновение самой молодой организационной культуры - адхократической (от лат. ad hoc - по случаю). Базовое (стратегическое) допущение этой культуры состоит в том, что организация может добиться успеха, если будет ориентироваться на новаторство и опережающие время решения. Существенными чертами адхократии являются:
• отказ от авторитарных взаимоотношений;
• "перетекание" власти от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая актуальна в данный момент времени;
• принятие каждого сотрудника как индивидуальности;
• ориентация на новаторство;
• готовность к риску.
Школа, воспринявшая элементы адхократической культуры, ориентируется на творчество и инновации. Это школа-лаборатория, школа - экспериментальная площадка, для которой характерно внедрение действительно инновационных проектов, с расчетом на будущее. Такие ОУ нацелены на активное взаимодействие с научной и педагогической общественностью, постоянный обмен опытом. Каждый педагог, сотрудник находится в непрерывном поиске и воплощении творческих идей. Для решения новых творческих задач педагоги включаются в подвижные объединения (команды). В ОУ с адхократическим типом организационной культуры приветствуется уход от стереотипов, креативность, оригинальность.
Опасность адхократии - недооценка правил и регламента, "рутинных" обязанностей, сфер личной ответственности работников, что в результате приводит к сбоям в планомерности и систематичности ежедневной работы.
В каждой конкретной школе присутствуют элементы всех четырех типов культур.
Организационная культура может стать тормозом развития школы, а может - конкурентным преимуществом, нематериальным активом. По словам К. Камерона и Р. Куинна, "Вызов времени заключается не в решении - меняться или не меняться, а в том, как именно меняться, чтобы повысить эффективность организации".
Приложение 2
Анката привлекательности коллектива
для сотрудников
Для построения эффективной работы ДОУ, пожалуйста, выберите один из вариантов ответа на нижеприведё нные вопросы:
1. Как Вы оценили бы свою принадлежность к коллективу?
а) Чувствую себя частью коллектива;
б) Участвую в большинстве видов деятельности;
в) Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других;
г) Не чувствую что являюсь членом коллектива;
д) Работаю, не общаясь с другими сотрудниками;
е) Не знаю, затрудняюсь ответить.
2. Перешли бы Вы работать в другое место, если бы представилась такая возможность?
а) Да, очень хотел бы перейти;
б) Скорее всего, перешел бы, чем остался;
в) Не вижу никакой разницы;
г) Скорее всего, остался бы в своем коллективе;
д) Очень хотел бы остаться в своем коллективе;
е) Не знаю, трудно сказать.
3. Каковы взаимоотношения между сотрудниками в Вашем учреждении?
а) Лучше, чем в любом другом учреждении;
б) Лучше, чем в большинстве учреждений;
в) Примерно такие же, как и в большинстве учреждений;
г) Хуже, чем в большинстве учреждений;
д) Хуже, чем в любом учреждении;
е) Не знаю.
4. Каковы взаимоотношения сотрудников с руководителем?
а) Лучше, чем в любом другом учреждении;
б) Лучше, чем в большинстве учреждений;
в) Примерно такие же, как большинстве учреждений;
г) Хуже, чем в большинстве учреждений;
д) Хуже, чем в любом учреждении;
е) Не знаю.
5. Какого отношение сотрудников к работе в коллективе?
а) Лучше, чем любом другом коллективе;
б) Лучше, чем в большинстве коллективов;
в) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов;
г) Хуже, чем в большинстве коллективов;
д) Хуже, чем в любом коллективе;
е) Не знаю.
Спасибо за сотрудничество!
Анкета для оценки привлекательности коллектива
Все баллы, полученные ребёнком за каждый ответ, суммируются и интерпретируются следующим образом :
25-18 баллов – классный коллектив является для ребенка очень привлекательным. Атмосфера внутри класса полностью удовлетворяет ребенка. Он дорожит взаимоотношениями с остальными детьми коллектива.
17-12 баллов – ребенок хорошо адаптирован в классном коллективе. Атмосфера взаимоотношений является для него комфортной и благоприятной. Классный коллектив представляет ценность для ребенка.
11-6 баллов – нейтральное отношение ребенка к коллективу свидетельствует о наличии определенных благоприятных зон взаимоотношений, которые дискомфортно влияют на ощущение собственного положения ученика в классе. Имеется явное желание либо отдалиться от коллектива, либо изменить свое отношение в нем.
5 и менее баллов – негативное отношение к классу. Неудовлетворенность своим положением и ролью в нем. Возможна дезадаптация в его структуре.
Изучение привлекательности классного коллектива целесообразно проводить совместно с другими методиками, направленными на выявление особенностей структуры классного коллектива, таких как " Социометрия” или "Выбор”. Сопоставление полученных данных по анкете и методике позволит сделать вывод о соответствии собственных впечатлений ребенка об учебном коллективе, его месте в структуре класса и отношении школьников к ребенку.
