Зинаида Шарабуттиновна Вышемирская
Развитие кадрового потенциала в условиях реализации ФГОС
«Развитие кадрового потенциала в условиях реализации ФГОС»
Главным условием внедрения ФГОС ДО, является наличие профессионально подготовленных педагогических кадров. Сегодня, необходимо разработать такие управленческие технологии, которые были бы направлены на изменение внутренней позиции воспитателя, мотивацию к непрерывному самообразованию, изменение его ценностно-смыслового определения - или на развитие кадрового потенциала.
Публикация «Развитие кадрового потенциала в условиях реализации ФГОС» размещена в разделах
Также изменились и нормативные требования к профессиональной деятельности воспитателя:
Квалификационные характеристики (утверждены Министерством здравоохранения и социального развития РФ 14.08.2009 приказ № 593, Профессиональный стандарт педагога.
На современном этапе развития системы дошкольного образования характеристиками кадровых ресурсов должны стать: квалификация, компетенция,
компетентность. Квалификация воспитателей, как результат деятельности, приводит к возникновению компетенции и компетентности. При этом компетенция, как качество специалиста, должна стать основой для компетентности - конечной цели развития кадрового потенциала.
Понятие о кадровом потенциале
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.
Формирование модели управления развитием кадрового потенциала ставит следующие задачи:
создание правовых, организационных условий для развития профессиональной культуры работников образования; повышение квалификации;
методическое сопровождение педагогических работников в условиях модернизации образования, обновления его структуры и содержания;
создание системы стимулирования деятельности педагогов ДОУ;
освоение современных педагогических и воспитательных технологий и методик (информационно-коммуникационных, исследовательских, проектных, системно-деятельностного подхода и т. д.);
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться в процессе работы, как в сторону увеличения, так и уменьшения и в значительной степени связан с мотивацией. Для создания в образовательном учреждении условий, мотивирующих работников на более качественное выполнение своих должностных обязанностей и заинтересованность в результатах своей деятельности руководителю необходимо учитывать уровень трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп. Понятие мотивации у работников чаще всего связано с материальным стимулированием. При этом по мнению большинства работников, важно «не столько сколько, сколько за что», т. е. критерии материального стимулирования должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным. Не менее значимо, особенно для педагогических работников, моральное стимулирование, включающее в себя такие социальные аспекты, как комфортные условия труда, отражающие заботу администрации, возможность реализации своих творческих интересов, наличие условий для самосовершенствования и признание достижений.
В рамках отдельного учреждения понятие «персонал» - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др. Важнейшими характеристиками данного понятия являются:
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, педагогов, других специалистов, рабочих;
- целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей учреждения путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации (при этом для руководителя владение целеполаганием является очень важным, как и стремление к постоянному самосовершенствованию в данном направлении);
- соответствие требованиям трудового законодательства.
Анализ кадрового потенциала организации
Необходимо отметить, что некоторые функции, такие как аттестация персонала, повышение его квалификации осуществляются в организации не на должном уровне и не регулярно. Оценка персонала осуществляется в основном при приеме на работу, во время собеседований и оценке анкетных данных. Оценка осуществляется, как правило, менеджером по кадрам и является чисто субъективной. Затраты на осуществления функций управления персоналом незначительны, так как все функции реализуются собственными силами, но от этого страдает качественный уровень их выполнения.
Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. На результатах оценочных мероприятий базируется ряд решений, связанных с управлением персоналом, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда и др.
Вместе с тем, руководитель и педагоги-воспитатели детсада отмечают недостаток литературы и информации по инновационным технологиям, организации личностно-ориентированного обучения. Таким образом, мы констатируем факт, что руководителям учреждений образования легче найти информацию по организации учебно-воспитательного процесса, планированию, методическую и нормативную информацию, но налицо дефицит информации по организации личностно-ориентированного обучения воспитания.
Формирование и развитие кадрового потенциала
Следовательно, при формировании кадрового потенциала работников необходимо учесть следующие проблемы:
1. Большинство сотрудников не имеют специального педагогического образования, что не есть хорошо, так как данное ДОУ имеет комбинированный вид и в нем обучаются как здоровые дети, так и дети с нарушениями речи.
2. Почти четверть педагогов нуждается в повышении квалификации, так как являются молодыми специалистами и не имеют квалификационной категории.
3. Педагоги и воспитатели признают, что нуждаются в обучении, особенно в области педагогических новаций, методике преподавания, организации личностно-ориентированного воспитания (индивидуальные занятия с детьми). Но, несмотря на насущную потребность в данных видах обучения руководство не принимает никаких мер, направленных на улучшение ситуации.
4. В организации нет традиции: аттестовать всех работников учреждения и поощрять за повышение квалификации. Аттестацию педагоги проходят по собственному желанию и не по месту работы.
5. Чтобы ликвидировать данные негативные тенденции, необходимы мероприятия по формированию кадрового потенциала в организации, по его повышению и росту, так как в данном случае речь идет о здоровье и воспитании будущих поколений.
Сущность и роль профессионального обучения. Методы повышения квалификации персонала
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.
Кадровая политика на предприятии должна преследовать главную цель - постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. При этом достижения должны быть как производственные, так и личные.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для успешной деятельности.
Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом организации
Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.
Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:
Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:
-квалифицированное развитие персонала;
-создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.
Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.
Политика в области продвижения персонала
Обучение ИКТ необходимая составная часть внедрения современных технологий.
Обязательное обучение охране труда, техники безопасности, другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.
Профессиональное повышение квалификации не реже 1 раза в 5 лет.
Мероприятия по формированию кадрового потенциала в организации
Повышение квалификации
Повышение качества дошкольного образования находится в прямой зависимости от кадров. Отсутствие существенных мер по социальной защите кадрового персонала системы дошкольного образования привело к оттоку наиболее квалифицированных педагогов из дошкольных учреждений в другие сферы деятельности. И в тоже время приходят кадры, не имеющие специального дошкольного образования. А всё это ведёт к снижению общего профессионального уровня педагогов и кадровой нестабильности.
В детском саду необходимо ввести следующие формы методической работы:
-консультации (индивидуальные и групповые);
-обучающие семинары;
-педагогические советы;
-изучение лучшего опыта педагогов;
-работа в центрах в период развития;
-смотры-конкурсы;
-мастер - классы.
Оптимальным вариантом методической работы в детском саду являются:
Советы педагогов, рассматривающие различные аспекты деятельности ДОУ. обсуждаются основные вопросы воспитания и обучения дошкольников, анализируются недостатки, принимаются решения для их устранения, организуется обмен опытом работы;
Обучающие семинары - являются наиболее продуктивной формой повышения квалификации педагогов: на них основное внимание уделяется повышению их теоретической подготовке. Педагогам заранее предлагаются задания, которые позволяют каждому развивать педагогические способности, педагогическое мышление, коммуникабельность.
Консультации заранее планируются и отражаются в годовом плане ДОУ. Предварительная подготовка к консультации включает анализ литературы, отражающей современные подходы к обучению и воспитанию детей дошкольного возраста, выстраивание структуры консультации, определение её содержания, подготовка информационных буклетов, проспектов и пособий.
Значительную роль в образовательном процессе в целом и системе повышения профессиональной компетентности педагогов играют открытые просмотры занятий.
Они позволяют увидеть работу педагогов, использовать их познавательный опыт, осознать свои недочёты. Педагоги учатся анализировать особенности учебно-воспитательного процесса в целом, а также занятий или досуговой деятельности в группе.
Изучение лучшего опыта педагогов позволяют решить ряд вопросов, таких как:
-целенаправленное накопление педагогических материалов;
-анализ результатов деятельности по определённому направлению образовательной работы;
-взаимодействие всех специалистов ДОУ.
Формы распространения педагогического опыта в ДОУ:
-открытые занятия и мероприятия;
-выступления «Из опыта работы» на Совете педагогов;
-семинары;
-участие в конкурсах:
-Городские
-Всероссийские («Открытый урок», «Педагогические инновации» и др.)
Педагогические тренинги. Содержание тренингов включает индивидуальную работу по анализу педагогических проблем:
-работу с группой педагогов по решению поставленной поисковой задачи;
-проведение деловой игры;
-создание методических рекомендаций.
Темы тренингов:
Смотр-конкурс - это способ проверки профессиональных знаний, умений, навыков, педагогической эрудиции, возможность оценивать результаты путём сравнения своих способностей с другими. В детском саду традиционно можно проводить конкурсы:
1.«Лучшая группа»
2.«Яркая клумба»
3.«Воспитатель детского сада»
Мастер - класс. С целью создания условий для развития педагогического и методического материала педагогов, организации консультирования педагогических работников детского сада по проблемам совершенствования профессионального мастерства, методики проведения различных видов занятий, мероприятий и их учебно-методического и материально - технического обеспечения. Организация опытно-поисковой, инновационной и проектно-исследовательской деятельности образовательного учреждения, направленной на основании новых педагогических технологий, разработку авторских программ.
В результате данных мероприятий предполагается качественное изменение организации методической работы, т. е. приведение её в систему:
-повышение профессиональной компетентности педагогов;
-изменение форм и стилей общения с детьми;
-изменение предметно - развивающей среды групп и кабинетов;
-организация работы по приоритетному направлению ДОУ;
-качественная организация воспитательно-образовательного процесса;
-активизация работы с родителями;
-разработана и утверждена Программа развития и Образовательная программа ДОУ;
-повышение имиджа ДОУ;
-создание партнерских отношений с учреждениями города.
Таким образом, работа с педагогами по повышению профессиональной компетентности должна обеспечить стабильную работу педагогического коллектива, полноценное, всестороннее развитие и воспитание детей, качественное усвоение ими программного материала в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями.
Политика в области мотивации персонала
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться в процессе работы, как в сторону увеличения, так и уменьшения и в значительной степени связан с мотивацией. Для создания в образовательном учреждении условий, мотивирующих работников на более качественное выполнение своих должностных обязанностей и заинтересованность в результатах своей деятельности, руководителю необходимо учитывать уровень трудового потенциала, как отдельных работников, так и групп.
Понятие мотивации у работников чаще всего связано с материальным стимулированием. При этом, по мнению большинства работников, важно «не столько сколько, сколько за что», т. е. критерии материального стимулирования должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным. Не менее значимо, особенно для педагогических работников, моральное стимулирование, включающее в себя такие социальные аспекты, как комфортные условия труда, отражающие заботу администрации, возможность реализации своих творческих интересов, наличие условий для самосовершенствования и признание достижений.
Система стимулирования:
Премиальная система
Льготы и компенсации
Моральное поощрение
Права и обязанности педагогических работников:
Педагогические работники имеют право:
- участвовать в управлении образовательным учреждением;
- работать в педагогическом совете;
- обсуждать и принимать «Правила внутреннего трудового распорядка»;
- обсуждать и принимать решения на общем собрании трудового коллектива;
- защищать свою профессиональную честь и достоинство;
- осуществлять свободу выбора и использование методик воспитания и обучения, учебных пособий и материалов, учебников;
- повышать квалификацию;
- аттестоваться на добровольной основе на первую или высшую квалификационную категорию;
- работать по сокращенной (не более 36 часов) рабочей неделе, получать пенсию по выслуге лет, (за исключением заведующего, зам. заведующего, длительный до одного года отпуск через каждые 10 лет непрерывной работы;
- получать социальные льготы и гарантии, установленные законодательством РФ, а также дополнительные льготы, устанавливаемые Учредителем.
Педагогические работники обязаны:
- удовлетворять требования соответствующих квалификационных характеристик;
- выполнять Устав ДОУ и «Правила внутреннего трудового распорядка»;
- поддерживать дисциплину в ДОУ на основе уважения человеческого достоинства детей. Применение методов физического и психического насилия по отношению к детям не допускается;
- принимать участие в разборе конфликтов по письменному заявлению родителей (законных представителей);
- проходить периодически по приказу заведующего ДОУ бесплатные медицинские обследования за счет средств бюджета Учредителя;
- выполнять условия родительского договора; сотрудничать с семьей ребенка по вопросам воспитания и обучения;
- своевременно устранять неполадки, имеющиеся в группе и на игровых площадках с целью предотвращения детского травматизма;
- обеспечивать выполнение утвержденного режима дня;
- выполнять требования должностных инструкций.
Заведующий МБДОУ д/с № 1
г. Гулькевичи Краснодарского края
З. Ш. Вышемирская
