Елена Левина
«Модель организации работы с молодыми педагогами»
▼ Скачать + Заказать документы
«МОДЕЛЬ огранизации работы с молодыми педагогами»
На дошкольное образовательное учреждение в современных условиях развития нашего общества возлагаются очень ответственные социальные задачи – обучать, воспитывать и готовить к жизни то поколение людей, труд и талант, инициатива и творчество которых будут определять социально-экономический, научно-технический и нравственный прогресс российского общества в будущем.
Сходя из этого, деятельность ДОУ направлена:
- обеспечение разностороннего гармоничного развития детей в возрасте от 2 до 7 лет с учетом их возрастных и индивидуальных особенностей
Публикация «„Модель организации работы с молодыми педагогами“» размещена в разделах
-создание благоприятных условий для полноценного проживания ребенком дошкольного детства
-сохранение и укрепление здоровья воспитанников, коррекция недостатков в развитии речи детей с ОВЗ
-приобщение детей дошкольного возраста к традициям и ценностям, как к основе духовно-нравственного и патриотического воспитания и организация жизнедеятельности детей в условиях общественного воспитания.
Деятельность ДОУ находится в прямой зависимости от кадрового потенциала. Ростом и развитием профессиональной компетентности каждого педагога и всего педагогического коллектива в целом занимается методическая служба.
В нашем ДОУ работает 19 педагогов. Из них высшее образование имеют 42%, среднеспециальное – 58%; высшую категорию – 37%, первую – 10%, вторую – 32%, без категории – 21%
К возрастной категории от 40 до 60 лет относится 9 педагогов, что составляет 47% от общего числа педагогических работников ДОУ.
Конечно, с одной стороны в этом есть положительный момент. Во-первых, у данной категории специалистов большой опыт работы, а значит, что коллектив работников ДОУ относительно стабилен, воспитатели хорошо справляются со своей работой. Во-вторых, у педагогов наблюдается большой творческий потенциал и отличная психологическая подготовка.
Но отрицательным моментом может стать и «усталость от профессии», «эмоциональное выгорание». Поэтому необходимым условием дальнейшего функционирования и развития детского сада является подготовка молодых специалистов.
В нашем дошкольном учреждении с 2007 года наблюдался рост числа молодых специалистов, приходящих в дошкольные учреждения.
Однако с 2007 по 2009 год осталось работать в детском саду 50% от пришедших молодых педагогов.
Изучение творческого потенциала, педагогического статуса, затруднений, которые испытывают начинающие воспитатели в ходе организации воспитательно- образовательного процесса, показало, что молодые специалисты:
- имеют недостаточный опыт общения и работы с детьми;
-с трудом применяют полученные теоретические знания на практике;
- неадекватно оценивают свои возможности;
-имеют слабую мотивацию труда и дальнейшего профессионального роста.
Поэтому одной из важнейших задач, стоящих перед администрацией,
было создание условий для закрепления молодых специалистов в детском саду.
Возникла необходимость осуществления адресного подхода к разным группам педагогов, поиска новых форм работы с молодыми кадрами, обеспечения их скорейшего профессионального роста.
Помочь адаптироваться в коллективе, способствовать повышению уровня профессиональной компетентности, заинтересовать молодых специалистов стало задачей методической службы.
Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.
Те воспитатели, которые в первый год своей работы не получат поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы», от столкновения с реальностью - испытывают шок.
Чтобы этого не произошло, молодым воспитателям нужно целенаправленно помогать. Вследствие чего мной были определены цель и основные задачи работы с данной группой воспитателей.
Цель:
Создание в ДОУ условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
Задачи:
1. Обеспечить наиболее лёгкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя;
2. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;
3. Совместно планировать мероприятия, способствующие профессиональному росту молодых специалистов.
4. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре (под корпоративной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности учреждения, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и развитие) учреждения, объединять вокруг традиций ДОУ.
Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учётом следующих факторов:
уровень базового образования, насколько хорошо теоретически подготовлены;
индивидуальных особенностей.
уровень профессиональных потребностей педагога (каких результатов в своей деятельности хотят добиться)
имеют ли практический опыт работы с детьми;
Работа с молодыми специалистами строится с учетом трех аспектов их деятельности:
заместитель заведующей-молодой специалист
коллега-молодой специалист
молодой специалист-ребенок и его родитель
Поставленные задачи решаются с учетом того, что в своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов.
Этапы профессионального роста
этапы Содержание работы
1й этап
1-й год работы
Период адаптации
задача:
предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.
Адаптационная работа включает в себя:
- беседа заведующего ДОУ при приеме на работу молодого специалиста, знакомство его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОУ, традициями, определение рабочего места
-Ознакомительная беседа заместителя заведующей по ВМР с педагогом
Цель беседы – определить, педагогические устремления, отношение к общественным и педагогическим процессам, личные проблемы, возможные ограничения.
-знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя коллективу
-анкетирование (выявление затруднений в работе на начало года);
- стажировка у своего более опытного коллеги,
- дидактическая подготовка к проведению образовательной деятельности и совместной деятельности с детьми
- оценка его педагогической деятельности. Важно руководствоваться принципом Теодора Рузвельта: "Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Не бойтесь ошибаться – бойтесь повторять ошибки".
- Самообразование воспитателя
-закрепление педагога-наставника за молодым специалистом; поддержка просто необходима начинающему воспитателю.
Сегодня система наставничества заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.
Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трёх субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности;. Наставник развивает свои деловые качества: повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.
Наставник и подопечный взаимодействует столько времени, сколько им вместе полезно и интересно.
Важным в профессиональном становлении молодого специалиста ДОУ является информационное обеспечение его деятельности (консультации, участие в работе школ, семинаров, методических объединений) и психолого – педагогическая поддержка (организация ситуации успеха, поддержка и оценка успешной деятельности, в том числе и материальное поощрение; постоянная помощь в тех пределах которых нуждается)
II этап
2- й год
Процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей, коллег.
III этап
3- й год работы - первые шаги по внедрению в свою работу новых технологий;
- складывается система работы, имеются собственные разработки.
Сегодня уже можно говорить о результатах нашей работы в выбранном направлении:
• В ДОУ создана система работы с молодыми специалистами, которая объединяет деятельность молодых педагогов, опытных наставников, узких специалистов, администрации;
• Эффективное использование данной системы работы с молодыми специалистами позволяет быстрее перейти молодым специалистам на новую ступень профессионального статуса.
• Закрепление за молодым педагогом педагога-наставника способствует поддержанию профессионального интереса у самого наставника.
• У молодых воспитателей сформирована потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, формируется гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно-образовательный процесс;
• Закрепление молодых специалистов в детском саду, уменьшение текучки молодых кадров более, чем в 2 раза (с 50% до 20%).
• Молодые педагоги чувствуют себя полноценными членами коллектива, поддерживают традиции детского сада.
Таким образом, использование системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов позволяет им быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.
Закончить выступление хочется словами Л. С. Выготского «Правильно организованное обучение ведет за собой развитие»
