Надежда Сергеевна Быкова
Наставничество как способ быстрой адаптации молодых специалистов в образовательной организации
«Наставничество как способ быстрой адаптации молодых специалистов в образовательной организации»
«Уча других, мы учимся сами» (Л. Сенека)
Наставничество – разновидность индивидуальной работы с молодыми педагогами, не имеющими педагогического стажа или имеющими педагогический стаж не более 2 лет. Оно предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров. Наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности.
Публикация «Наставничество как способ быстрой адаптации молодых специалистов в образовательной организации» размещена в разделах
- Адаптация детей. Адаптационный период в детском саду
- Наставничество. Работа наставника
- Темочки
- Конкурс для воспитателей и педагогов «Лучшая методическая разработка» март 2023
«Со мной работали десятки молодых педагогов.
Я убедился, что как бы человек
успешно не закончил педагогический вуз,
как бы он не был талантлив,
а если не будет учиться на опыте,
никогда не будет хорошим педагогом,
я сам учился у более старых педагогов…»
А. С. Макаренко
Одной из самых актуальных проблем, с которой сталкиваются молодые специалисты, приходя после институтов в образовательное учреждение, является проблема адаптации и дальнейшей самореализации. Эта проблема всегда будет самой актуальной и является непростой задачей во все времена, какие бы кардинальные изменения не происходили в образовании вообще и в конкретном образовательном учреждении в частности.
Молодые специалисты, впервые начав работать, сразу же стакиваются с множеством проблем. Кардинально меняется вся их жизнь: распорядок дня, характер деятельности, круг обязанностей, круг общения. Естественно, такая ситуация является стрессовой для молодого специалиста. Педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся, родителей.
Что же такое профессиональная адаптация? Это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда. Это первый шаг к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. То есть это всегда обоюдная работа: со стороны организации – помочь молодому специалисту как можно быстрее включиться в режим работы образовательного учреждения, чтобы он мог постепенно реализовывать свои профессиональные навыки и умения. Со стороны молодого специалиста – умение мобильно включиться в режим образовательной организации, понять специфику работы данного учреждения и приспособиться к организационно-административным и бытовым условиям труда.
Существует ряд общепринятых процедур для того, чтобы новый специалист преодолел период профессиональной адаптации и влился в коллектив:
1) Выделение рабочего места.
2) Знакомство сотрудника с коллективом.
3) Ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации.
4) Изучение правил внутреннего трудового распорядка.
5) Разъяснение должностных обязанностей.
6) Проведение необходимого инструктажа.
7) Знакомство с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями.
8) Ознакомление с системой материальной и нематериальной мотивации.
9) Ознакомление с требованиями к выполняемой работе.
10) Разъяснение задач на период адаптационного срока и объяснение критериев их оценки.
11) Корректировка и контроль качества работы в период адаптации.
12) Дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после так называемого периода профессиональной адаптации.
13) Закрепление наставника за новым сотрудником.
В первое время у молодого специалиста возникают определенные трудности в налаживании межличностных контактов с людьми, которые уже довольно длительное время работают в данной организации. Часто сказывается различие в понимании многих моментов как производственных, так и бытовых. Чтобы молодые специалисты не испытывали эмоциональный дискомфорт, ему нужны понимание, помощь и поддержка коллег. Чем благоприятнее окажется климат в коллективе, чем доброжелательнее отнесутся к нему, тем быстрее адаптируется в новых условиях молодой специалист.
Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация. Наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремлённым. В своей работе с молодым специалистом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, анализ ситуаций, способности принимать решения, умение аргументированно формулировать мысли. Человек становится успешным наставником только в том случае, если он эффективно реализует навык наставничества.
Молодой специалист должен быть способным гибко реагировать на изменение образовательной ситуации, учитывать специфику существующих педагогических систем, быстро адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности, чтобы успешно реализовать свой профессиональный и личностный потенциал. Подготовка молодого специалиста к сложной деятельности является целостным, длительным и непрерывным процессом, ориентированным на формирование личностных качеств, профессиональных способностей, знаний, умений и навыков, адекватных его личностным потребностям и квалификационным требованиям.
В решении этой задачи существенная роль принадлежит системе наставничества, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления молодого специалиста и формирования у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого специалиста носит поэтапный характер.
I этап – адаптационный.
Определяется наставником круг обязанностей и полномочий молодого специалиста. Выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.
II этап – основной (проектировочный).
Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста. Помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
III этап – контрольно-оценочный.
Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого специалиста, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Для ускорения процесса профессиональной адаптации молодых специалистов и устранения проблем в работе можно дать ему разного рода задания или поручения, которые способствуют взаимодействию с коллективом. И если между членами коллектива сложились уважительные отношения, то и период адаптации пройдёт незаметно.
Об успехе профессиональной адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:
1) Завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.
2) Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.
3) Овладение своей профессиональной ролью.
4) Показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).
5) Поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами.
6) У специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой.
7) Специалист удовлетворен выполняемой работой, и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада.
8) Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.
Подводя итог, можно отметить, что успешное решение проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов требует серьезной методической и организационной работы, и одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.
Если молодому специалисту понравится в коллективе, он не будет искать новое место работы, будет отдавать все свои силы, знания, умения, талант, навыки для того, чтобы держаться за свою должность, чтобы подниматься по карьерной лестнице, будет работать так, чтобы коллектив мог гордиться своим сотрудником.
Список литературы
1. А. С. Батышев. Управление наставничеством. /Методические рекомендации. – М. : Госпрофобр, 1983.
2. А. С. Батышев. Педагогическая система наставничества в трудовом коллективе. /Дисс. на соискание учёной степени доктора педагогических наук. – М., 1986.
3. С. Я. Батышев. Педагогические основы наставничества. /Материалы теоретической конференции. 4.1. – М. : Б. И., 1977.
4. Л. Г. Борисова. Молодой учитель : труд, быт, творчество. – М. : Знание, 1983.
5. М. М. Балашов, М. И. Лукьянова. Проблемы готовности молодых учителей к иннова-ционным процессам в образовании. //В сб. статей: Проблемы адаптации учителя к профессиональной деятельности. – Ульяновск, 1998.
