Марина Воронина
Исследование мотивов трудового поведения педагогов с целью повышения качества управления дошкольным учреждением
Основная цель процесса мотивации это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности организации.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Публикация «Исследование мотивов трудового поведения педагогов с целью повышения качества управления дошкольным учреждением» размещена в разделах
- Исследовательская деятельность
- Методические материалы для педагогов и воспитателей
- Трудовое воспитание. Трудовая деятельность детей
- Темочки
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности деятельности организации, основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает тему внутрипроизводственной мотивации персонала особенно актуальной. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Развитие системы дошкольного образования в значительной мере определяется внедрением в практику новейших научных психолого-педагогических достижений в области управления. Одно из таких новшеств - мотивационное управление. В современной психолого-педагогической науке и образовательной практике существует противоречие между необходимостью мотивационного управления педагогическим коллективом и недостаточной разработанностью механизмов его реализации, отсутствие четких критериев эффективности.
Создание условий, в которых поручение становится стимулом, относится, пожалуй, к наиболее важным проблемам процесса мотивации. Существует множество подходов к этому вопросу, один из них информирование подчиненных о результатах работы. Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда позволяет повысить эти результаты на 12-15%. Знание результатов повышает личную производительность и качество в степени, зависящей от полноты и ясности информации о конкретных результатах выполнения. Информирование о результатах работы облегчает процесс обучения и приносит пользу не только подчиненному, но и начальнику, который благодаря самому факту информирования своих сотрудников об индивидуальных итогах работы вынужден глубже над этими результатами задумываться.
Однако при использовании этого метода необходимо помнить о том, метод имеет множество недостатков, которые необходимо учитывать. А именно:
1. Статистика не всегда дает верные результаты.
2. В погоне за цифрами можно упустить из виду некоторые аспекты цели, которые в данный момент невозможно выразить в цифрах.
3. Указанный метод зачастую приводит к нежелательному соперничеству. Это может иметь место там, где процесс работы требует сотрудничество (особенно неформального).
4. Призыв к ускорению темпа работы может во многих случаях привести к тому, что хотя и будет получен известный количественный эффект, но при значительном снижении качества работы.
5. Многие работники, особенно высококвалифицированные, гораздо больше интересуются успехами в научной профессиональной области, чем административными поощрениями.
6. Факторы соревнований могут толкнуть морально слабых людей на путь злоупотреблений. Рабочее место превращается в объект расчетов рабочего, манипулирующего своей деятельностью с целью повышения заработка.
Все вышеперечисленные недостатки метода не перечеркивают его ценности. Ведь человеку не всегда достаточно осознания того, что он принадлежит к коллективу.
Руководителю, использующему метод информирования как одно из средств повышения качества управления, следует помнить о том, что необходимо обращать внимание на следующие вопросы:
1. Имеется ли, а если имеется, то в какой степени, наличие сотрудничества между членами группы на заключительной стадии работы?
2. Считают ли заинтересованные лица применяемые показатели объективными?
3. Охватывают ли эти показатели всю деятельность заинтересованных лиц или отдельных его элементов?
4. Влияют ли принятые показатели в равной степени на количество и качество выполняемой работы?
5. Являются ли оперативными, легко понятными и не дают ли возможности для злоупотреблений?
Участие в исследовании мотивов трудовой деятельности приняли педагоги МБДОУ «ДСОВ №108». Проведение системного анализа и определение направлений совершенствования управления являлось основной целью исследования. Данная цель реализовалась путем решения следующих задач: анализ факторов внешней и внутренней среды организации, выявление сильных и слабых сторон организации, исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации у сотрудников организации.
Основным инструментом при проведении исследования являлось анкетирования педагогов. Анализ результатов анкетирования по оценке мотивов трудовой деятельности позволил в достаточной мере оценить зависимость качества труда от мотива трудового поведения. Наличие высокой выраженности того или иного мотива свидетельствует о сильных и слабых сторонах в структуре мотивации педагогического потенциала МБДОУ, о перспективах развития учреждения, качестве и уровне его работы в целом и позволяют выстроить линию развития по совершенствованию управления в ДОУ.
Анализ проведенного исследования мотивов трудового поведения педагогов ДОУ выявил положительную тенденцию в использовании метода информирования. Очень во многих случаях важной психологической потребностью является потребность быть отмеченным в индивидуальном порядке. Метод информирования о результатах способствует сохранению хороших отношений между начальником и подчиненными, поскольку реже возникает неприятная необходимость указывать на низкие результаты. Руководитель зачастую может ограничиться ролью советчика, старающегося помочь подчиненному выбраться из компрометирующей ситуации. Отдельные же напоминания или замечания руководителя являются объективными и отнюдь не носят характер «разноса». А это в восприятии подчиненного всегда имеет немаловажное значение.
В настоящее время администрация МБДОУ продолжает работать над созданием гибкой системы мотивационного управления, в основе которой лежит организация мотивационной системы.
Литература:
1. Абчук В. А. «Менеджмент» : Учебник. – М. : Высшая школа, 2001.
2. Комарова Н. «Мотивация труда и повышение эффективности работы» : Учебно-методическое пособие// под ред. В. Ю. Давыдова. Волгоград: ВГАФК, 2001.
3. Мельников В. П. «Управление организацией» : Учебник. – М. : Высшая школа, 2000.
