Гладилина Татьяна
Наставничество как элемент адаптации в современных организациях
Наставничество является как правило наиболее часто применяемым методом профессиональной передаче опыта. Оно как правило характеризуется тем, что наставник зачастую выполняет весь круг задач по обучению вновь пришедшего сотрудника без освобождения от основной работы. Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, однако часто оно бывает малоэффективно из-за недостаточного уровня документальной поддержки этой работы (отсутствие или низкое качество соответствующих инструкций и положений) или из-за того, что в некоторых образовательных учреждениях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны заведующей ДОУ.
Публикация «Наставничество как элемент адаптации в современных организациях» размещена в разделах
- Адаптация детей. Адаптационный период в детском саду
- Наставничество. Работа наставника
- Темочки
- Дистанционная педагогическая конференция март 2022
Как правило в общем виде наставничество можно рассматривать как способ передачи знаний и навыков более опытным воспитателем менее опытному. Успех как правило по этому методу главным и решающим образом напрямую зависит от содержащегося опыта и профессиональной квалификации наставника – его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подчиненного, давать конструктивную обратную связь о результатах проделанной работы.
Важное значение в этом, чтобы наставник четко определял рабочие обязанности вновь поступившего сотрудника, а также донес до своего подопечного информацию об ожиданиях о рабочих стандартах, как правило в соответствии с которыми будет оцениваться его работа. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в образовательном учреждении, которыйoc :
- помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации oc;
- содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
- участвует в оценке результатов их деятельности oc.
Наставник, с одной стороны, как правило представляет интересы сотрудника в отношениях с образовательным учреждением, а с другой, — является ее представителем для сотрудника.
Опыт показывает, что пользу получают все участники процесса наставничества и те, кто заинтересован во внедрении и развитии системы и тот, кого наставляют :
• Наставник развивает навыки педагогической деятельности, повышает свой статус в ДОУ, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды воспитателей (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).
• Сотрудник как правило получает своевременную помощь на этапе интеграции в ДОУ, поддержку в профессиональном и педагогическом развитии.
• Учреждение как правило стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров, формирует команду высококвалифицированных педагогических сотрудников.
При внедрении системы наставничества закономерно возникают вопросы: «Всем ли категориям сотрудников нужен наставник? Когда его помощь особенно важна?» Практика показывает, что наставник необходим, прежде всего, в следующих случаях:
1) новичкам, пришедшим в слаженную команду, требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто поддержка и помощь;
2) сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста, в перспективе смогут привести команду к новым достижениям oc;
3) работникам с низкой эффективностью труда — от этого зависит общая результативность работы всей команды воспитателей.
Наставник как правило должен занимать должность хотя бы на один-два уровня выше своего подопечного, к примеру старший воспитатель: это может обеспечить более результативное взаимодействие и эффективную передачу знаний. Начиная с определенного должностного уровня, наставничество может быть одним из требований, определяющих дальнейший карьерный рост самого наставника.
Хороший наставник как правило должен отличаться целым спектром положительных качеств, в частности:
• обладать высоким уровнем компетентности в организации, быть носителем ключевых ценностей педагогической культуры;
• иметь системное представление о работе своего ДОУ в целом;
• обладать значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности;
• иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве; что важно — от наставника требуется искреннее стремление помогать подопечному, а не просто от случая к случаю оценивать результаты его работы;
• быть готовым потратить свое время в развитие другого человека;
• быть способным к конструктивной критике: главное слово здесь — «конструктивная». (Когда наставник дает оценку действий того или иного сотрудника, это не должно напоминать критический анализ — оценка в первую очередь должна содержать конкретные предложения по улучшению работы);
• проявлять инициативу и регулярно предоставлять обратную связь. Хороший наставник как правило всегда в курсе проблем сотрудника. Если у подопечного появляются проблемы в работе или взаимоотношениях, он не дожидается окончания года (когда на встрече по подведению итогов можно зафиксировать несделанное, а принимает меры немедленно, чтобы своевременно скорректировать действия сотрудника.
Гладилина Татьяна | Все публикации
