Елена Орынко
Какой вы руководитель (из опыта работы)
Я заведующий детским садом с 32 летним стажем. Мне всегда было интересно как мой характер, мой стиль работы влияет на работу коллектива в целом, в частности на педагогический коллектив. Хочу поделиться этим опытом анализа на примере нашего детского сада.
В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В этих условиях идет и трансформация всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью. Поэтому данная тема и рассмотрение её с учетом происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, и так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, на мой взгляд, крайне актуально. Актуальность данной темы обуславливается и тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему. Так же данная тема рассматривает психологические основы стилей руководства и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом, имеет большую педагогическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий труда и повышения эффективного руководства коллективом.
Публикация «Какой вы руководитель (из опыта работы)» размещена в разделах
Цель исследования заключалось в изучении теоретических и практических аспектов влияния стиля руководства на деятельность педагогического коллектива.
Объектом исследования стал МБДОУ «Большебикшихский детский сад «Надежда» комбинированного вида Канашского района Чувашской Республики.
Предметом исследования стал стиль руководства в МБДОУ «Большебикшихский детский сад «Надежда» комбинированного вида Канашского района Чувашской Республики.
Задачи исследования были следующие:
• изучить теоретические основы проблемы влияния стиля руководства на деятельность педагогического коллектива;
• проанализировать влияние стиля руководства на педагогический коллектив в МБДОУ «Большебикшихский детский сад «Надежда» комбинированного вида Канашского района Чувашской Республики.
Нормативно-правовая база (см. на экран)
Теоретико-методологическую основу исследования составили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и Чувашской Республики, основные положения исследований по данной проблематике (И. Г. Велков, А. Л. Журавлев,С. Попов, А. Г. Ковалев, Р. Х. Шакуров и др.).
Самые первые исследования в области управления были сделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тэйлором (1856-1915, который возглавил движение научного управления.
Слово «Стиль» от греческого означает стержень, подчерк. Наиболее распространенное определения стиля руководства такое : это устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса, другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.
На современном этапе наиболее распространенными и универсальными на практике считают выделенные немецким психологом К. Левиным три «классических» стиля руководства : авторитарный, демократический и попустительский (либеральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. (см. на определение понятия стиля,рассмотрим наиболее распространенные из них. (см. на различают 3 стиля)
Для изучения стиля руководства педагогическим коллективом мы использовали несколько диагностических методик. В частности были использованы следующие методики:
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(В. П. Захарова и А. Л. Журавлева).
Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
На следующем этапе исследования мы выяснили удовлетворенность подчиненных работой руководителя. В ходе обследования подчиненным предлагалось ответить на вопросы анкеты. Анкета называется «Удовлетворенность подчиненных работой руководителя»
Был представлен тест для получения оценки эффективности деятельности руководителя. Тест так и называется «Оценка эффективности деятельности руководителя»
Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.
В ходе изучения теоретических и практических аспектов данного вопроса были разработаны рекомендации по оптимизации деятельности педагогического коллектива. Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и педагогической, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя.
Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы педагогического коллектива.
Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы – переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.
Удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле управления. Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее – при либеральном стиле руководства.
Общая характеристика МБДОУ «Большебикшихский детский сад «Надежда»
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Большебикшихский детский сад «Надежда» комбинированного вида Канашского района Чувашской Республики расположен по адресу: 429306, Чувашская Республика, Канашский район, д. Большие Бикшихи, ул. Молодежная дом 33а/1
Учредитель - Управление образования администрации Канашского района Чувашской Республики. Учреждение введено в строй в апреле 1992 года. Проектная мощность учреждения 110 мест.
Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые и иные счета в органах казначейства и в банковских учреждениях, гербовую печать, штамп и бланки со своим наименованием, вывеску установленного образца. Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Чувашской Республики, нормативными правовыми актами администрации Канашского района, договором с учредителем, Уставом.
30 апреля 2007 года детский сад прошёл аккредитацию и получил статус Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Большебикшихский детский сад «Надежда» комбинированного вида Канашского района Чувашской Республики. Учреждению была присвоена вторая категория (свидетельство о государственной аккредитации, серия АА 142311).
Учреждение осуществляет образовательную деятельность на основании лицензии от 10.08.11 г., регистрационный № 253, серия РО № 024193.
Учреждение работает в режиме сокращенного дня (10- часового пребывания) при пятидневной рабочей неделе.
В учреждении функционируют 6 групп:
Вторая группа раннего возраста, младшая группа А,Б, средняя, старшая, подготовительная.
Из них подготовительная- логопедическая: для детей с фонетико-фонематическим нарушением речи. Списочный состав детей -100
Кадровый потенциал:
Заведующий – Орынко Елена Ивановна, образование высшее дошкольное, стаж педагогической работы 32 года, в должности –27 лет, имеет первую квалификационную категорию.
В ДОУ работают 8 высококвалифицированных педагогов. Из них:
- 85,7% по итогам 2018 года аттестации имеют первую квалификационную категорию;
- 14,2% - без категории;
-28,5 % педагогов имеют высшее педагогическое образование;
-71,5% - среднее специальное образование;
- 71,4% - имеют педагогический стаж более 20 лет;
- 14,3% имеют педагогический стаж более 5 лет;
- 14,3 %- имеют педагогический стаж менее 5 лет.
2.2 Изучение влияния стиля руководства на деятельность коллектива МБДОУ «Большебикшихский детский сад «Надежда» комбинированного вида
Выборка исследования – педагогический коллектив и его руководитель. Руководителю коллектива 55 лет. Его общий трудовой стаж 32 года, а стаж работы в ДОУ–27год. Коллектив состоит из 3 мужчин, в возрасте от 27 до 49 лет, и 14 женщин в возрасте от 27 до 55 лет.
Таблица 1 - выборка исследования
Должность пол Возраст/лет Общий трудовой стаж/лет Стаж в данной организации/лет
1 руководитель жен 55 32 27
2 подчиненный жен 27 3 3
3 подчиненный жен 55 30 28
4 подчиненный муж 47 26 2
5 подчиненный муж 27 7 2
6 подчиненный жен 50 30 20
7 подчиненный муж 49 30 7
8 подчиненный жен 27 13 8
9 подчиненный жен 31 13 5
10 подчиненный жен 50 27 20
11 подчиненный жен 31 7 0,5
12 подчиненный жен 47 29 23
13 подчиненный жен 49 31 19
14 подчиненный жен 28 7 4
15 подчиненный жен 55 37 20
16 подчиненный жен 45 25 20
17 подчиненный жен 56 31 27
18 подчиненный жен 55 32 27
19 подчиненный жен 54 28 27
20 подчиненный жен 53 22 20
21 подчиненный жен 55 21 13
22 подчиненный жен 56 32 15
23 подчиненный жен 24 2 2
Для изучения стиля руководства педагогическим коллективом мы использовали несколько диагностических методик. В частности были использованы следующие методики:
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(В. П. Захарова и А. Л. Журавлева).
Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Ключ
№ а б в № а б в
1 д к п 9 д к п
2 д к п 10 к п д
3 к п д 11 п д к
4 д п к 12 д к п
5 п д к 13 п к д
6 к д п 14 к д п
7 п к д 15 к д д
8 к п д 16 д к п
Итак, мы выяснили, что руководителю данного коллектива свойственен демократический стиль руководства трудовым коллективом. У подчиненных выявлено повышение значения по самоуправляемому стилю.
На следующем этапе исследования мы выяснили удовлетворенность подчиненных работой руководителя. В ходе обследования подчиненным предлагалось ответить на вопросы анкеты.
Анкета «Удовлетворенность подчиненных работой руководителя»
Вопросы:
1. Знает ли руководитель порученное дело?
2. Требователен ли к подчиненным?
3. Является ли примером соблюдения дисциплины?
4. Справедливо ли решает вопросы поощрения работников?
5. Удовлетворены ли Вы стилем его работы
На основе полученных результатов был выявлен стиль руководства в МБДОУ «Большебикшихский детский сад «Надежда».
Стили руководства
Стили руководства Число опрошенных - 23 чел.
Директивный/авторитарный (9,25%)
Попустительский/невмешивающийся (12,5%)
Коллегиальный/демократичекий/ (68,75%)
Преобладающий Коллегиальный/демократический
Анкета «Удовлетворенность подчиненных работой руководителя»
№ Вопросы Да Нет Иногда
1 Знает ли руководитель порученное дело? 23чел 0 чел 0чел
2 Требователен ли к подчиненным? 20чел 1чел 2 чел
3 Является ли примером соблюдения дисциплины? 20чел 1 чел 2 чел
4 Справедливо ли решает вопросы поощрения работников? 15 чел 3 чел 5 чел
5 Удовлетворены ли Вы стилем его работы? 20 чел 3чел. 0чел.
В результате анализа ответов на вопросы составленной нами анкеты, были получены следующие данные.
Большинство подчиненных (56,25%) считают, что их руководитель знает порученное дело, 81,25% отмечают требовательность руководителя
Руководитель является примером соблюдения дисциплины для 68,75% подчиненных
Половина подчиненных в данном коллективе считает, что руководитель справедливо решает вопросы поощрения сотрудников (70%, сотрудников ответили, что их руководитель лишь иногда справедлив в поощрении сотрудников (31, 25%). Только три человека из коллектива ответили, что их руководитель не справедливо поощряет сотрудников (18,75%).
Большинство подчиненных удовлетворены стилем работы их руководителя. Лишь 25% подчиненных ответили, что не всегда довольны своим руководителем.
Итак, в результате эмпирического исследования мы можем сделать следующие выводы.
Данные нашего исследования показали, что стиль руководителя в данном коллективе демократический (68,75%, и большинство испытуемых удовлетворены работой (75%). По самооценке руководителя также отмечено преобладание демократического стиля руководства (49 баллов). У подчиненных выявлено повышение значения по самоуправляемому стилю (СУ 44,20 балла). Только при демократическом стиле управления создаются предпосылки для формирования целостной системы самоуправления, умения владеть собой в самых разных; условиях жизни и деятельности. Большинство подчиненных удовлетворены стилем работы их руководителя (75%).
Тест Оценка эффективности деятельности руководителя
Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки руководителей среднего звена управления.
При заполнении теста приводим следующую инструкцию: «Перед вами тест,
составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов, оцениваемых
по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле
каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для данного руководителя».
Оценка результатов
30 – 48 баллов руководитель не пригоден к управленческой деятельности;
49 - 60 баллов руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;
61 – 90 баллов эффективность работы руководителя слишком мала;
91 – 120 баллов руководитель недостаточно эффективен;
121 – 150 баллов эффективность руководителя еще не достаточна;
151 – 179 баллов есть все возможности повысить свою эффективность;
180 – 210 баллов эффективный руководитель
Из 23 членов коллектива 20 набрали 151-179 баллов (есть все возможности повысить свою эффективность).
Как отмечают сотрудники организации, у руководителя есть все необходимые управленческие способности для того, чтобы быть успешными руководителями. Надо только работать над собой, прислушиваться к мнениям сотрудников. Ведь стиль руководства, проявление своих лидерских и управленческих способностей и социально-психологический климат в коллективе это неразделимые части одного целого. И если руководитель будет сотрудничать со своими подчиненными, а не противостоять им, то и атмосфера в коллективе будет доброжелательная, располагающая к совместной деятельности и сотрудничеству. Учитывая все вышесказанное и оценку своего социально-психологического климата подчиненными, можно сказать, что наличие управленческих и лидерских способностей у руководителя влияют на благоприятный настрой коллектива.
Остановимся на некоторых аспектах повышения эффективности деятельности педагогического коллектива.
Пути повышения эффективности деятельности педагогического коллектива.
Прежде чем обсуждать пути повышения эффективности деятельности педагогического коллектива, необходимо определить, по каким критериям и признакам должна оцениваться успешная деятельность такого коллектива. Их пять критериев:
- обученность воспитанников, их воспитанность;
- способность педагогического коллектива оперативно решать возникающие задачи;
- профессиональная квалификация ;
-целостное самосовершенствование педагогов. Степень соответствия педагогического коллектива каждому из названных критериев можно оценивать по следующим показателям:
- по объему и глубине знаний изучаемых в школе предметов;
-по уровню общего интеллектуального развития, по специальным способностям (обученность учащихся)',
- по уровню моральной зрелости детей, по сформированное основных социально полезных качеств (воспитанность учащихся)
- по умению коллектива вовремя мобилизовать свои ресурс ы слаженно действовать, находить лучшие решения проблем при мини мальных затратах времени и усилий (способность к оперативно) решению задач,
- по расширению и углублению специальных знаний, соверше нствованию педагогических умений и навыков (профессионалы рост педагогов,
- по степени самоактуализации педагога, стилю его общения с окружающими людьми, характерологическим и другим личности качествам, по кругобзору, общей образованности и культуре (личностное самосовершенствование).
Согласованность действий членов педагогического коллектива еще более важна в вопросах, касающихся воспитания детей. Обучить ребенка чему-либо может и один педагог, но воспитать его как личность в состоянии лишь несколько разных личностей, от каждого из которых ребенок перенимает индивидуальные положительные свойства.
Под согласованностью действий в данном случае имеется виду не традиционно понимаемое коллективистическое единство требований, а различие и взаимодополняемость педагогических требований. Согласованность подобного типа предполагает, что каждый педагог, индивидуально занимаясь воспитанием ребенка, хорошо знает, что от данного ребенка требуют его коллеги, и в своей работе старается это учитывать.
Способность педагогического коллектива эффективно решать возникающие перед ним задачи зависит от его структуры, организации. от сложившихся в нем отношений. На успешность коллектива можно воздействовать через его величину, композицию, каналы коммуникаций, распределение обязанностей, личные и деловые взаимоотношения.
Увеличивать или уменьшать количество членов в педагогическом коллективе на произвольной основе нельзя. На практике, однако, число учителей и воспитателей определяется количеством учащихся, воспитанников и задачами учебно-воспитательного процесса. В среднем городском детском саду величина педагогического коллектива обычно выходит за рамки оптимальной управляемости (5-7 человек, поэтому для успешной работы такой коллектив необходимо разделять на более мелкие, в каждом из которых должно быть не более 7 человек (оптимально 3- 5). Члены педагогического коллектива, объединяемые в такие группы на временной или постоянной основе, должны получать свои, специфические задачи. А в сельских детских садах необходимости такого разделения нет.
Большой педагогический коллектив в целом и подобного рода микроколлективы будут работать успешно только тогда, когда обращается особое внимание на их состав и организацию работы. Если в коллектив объединить людей, примерно одинаковых по возрасту, опыту и взглядам, то они создадут слаженный рабочий орган, который будет иметь хорошую психологическую атмосферу и успешно справляться с деятельностью, требующей времени и длительного напряжения сил. При возникновении неординарных задач, особенно интеллектуального плана, требующих разносторонней эрудированности и различных подходов к решению, такой коллектив может оказаться недостаточно эффективным. В том случае лучше создавать микроколлективы с разнородной композицией, обучив людей взаимодействию друг с другом в совместной работе. С помощью специальной психологической подготовки членов коллектива, направленной на то, чтобы научить их установлению друг с другом хороших отношений и взаимопонимания, можно сделать так, чтобы в психологически разнородном коллективе были сняты проблемы межличностных отношений, и это существенно повысит эффективность его деятельности.
В заключении необходимо напомнить, что осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия способов управления, применение своих лидерских и управленческих способностей, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делает руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Следовательно, лидерские и управленческие способности связаны с приемами, с помощью которых руководитель побуждает сотрудников к творческому выполнению возложенных на них обязанностей и контролирует результаты их работы. Тем самым эти способности могут служить характеристикой качества деятельности руководителя, его умению обеспечить эффективное управление, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения.
Наличие обоснованных лидерских и управленческих способностей создают предпосылки к формированию определенного социально-психологического климата в коллективе. Одной из проблем психологии управления являются лидерские и управленческие способности, стиль руководства и их влияние на социально-психологический климат в коллективе.
При изучении психологической литературы по данной теме, можно сделать вывод, что:
- от лидерских и управленческих способностей руководителя зависит влияние на взаимоотношения в коллективе, на умение руководить людьми, решать всевозможные конфликтные ситуации, правильно планировать работу коллектива и решать поставленные перед ним задачи;
- стиль руководства – характеристика строго индивидуальная, его направленность определяется в основном тремя параметрами: личностью руководителя, зрелостью коллектива и производственной ситуацией;
- стиль руководства складывается по большей части объективно, но его можно корректировать (и существенно) в требуемом направлении;
- накоплен и обобщен большой опыт разрешения психологических проблем, связанных с руководством. Желание и умение им пользоваться – тоже зависит от управленческих способностей руководителя.
- социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.
Таким образом, можно сделать вывод, что стиль руководства и личностные качества руководителя определяют психологический климат в коллектива.
Данные нашего исследования показали, что стиль руководителя в данном коллективе демократический (68,75%, и большинство испытуемых удовлетворены работой (75%). Как отмечают сотрудники организации, у руководителя есть все необходимые управленческие способности для того, чтобы быть успешным руководителем.
И так, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.
Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций.
