Наталья Кривенко
Развитие управленческих навыков руководителя ДОО
Изменение системы образования в нашей стране требует обеспечение нового уровня дошкольных образовательных организаций. Учреждение, которое работает традиционно лишь частично соответствуют представлениям и требованиям родителей - основных потребителей образовательных услуг. Из-за этого в настоящее время многие дошкольные организации работают в режиме поиска инноваций в образовательном процессе и функционировании ДОО. Модернизация системы дошкольного образования в стране внесла свои коррективы в процесс управленческой деятельности руководителя образовательной организации, в том числе и дошкольного. При изменении образования не может быть устаревшей системы управления, но для обновления системы управления необходимо определенного времени.
Публикация «Развитие управленческих навыков руководителя ДОО» размещена в разделах
В целом, существо труда руководителя заключается в обеспечении общего руководства процессом функционирования и развития системы управления. Условно можно выделить три составляющих труда руководителя : производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает преимущественно в организационном аспекте, воздействуя на работников, которые должны непосредственно решать эти задачи.
Исследователями установлено, что отдача работников предприятия в значительной степени связана с личными качествами руководителя, его профессионализмом, организаторскими способностями, методами и стилем управления. Руководителю предъявляется целый ряд требований, от знания которых, и соответствия которым, зависит успех всей его деятельности.
В современном русском языке под руководством подразумевается либо индивид или группа, либо процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией.
Труд руководителей представляет собой наиболее высокую ступень управления. Они принимают решения по важнейшим вопросам деятельности организации, направляют и координируют работу низших звеньев.
В период коренной модернизации системы образования проблема развития управленческой компетентности руководителей образовательных учреждений и формирования корпуса руководителей нового, креативного, инновационного типа, готового и способного к инициативе и нестандартным управленческим решениям, становится особенно актуальной.
Решение проблем развития детей, воспитания и обучения, возможно при совершенствовании управленческой системы, высокого уровня профессионализма руководителей образовательных учреждений, с преобразованием педагогического процесса.
Под управлением понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации. Управление образовательным учреждением представляет собой целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата.
Для успешного управления современный руководитель должен обладать определенными личностными и профессиональными характеристиками. К личностным характеристикам относятся доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, ценностные ориентации, коммуникативные качества, умение делегировать полномочия.
К профессиональным качествам относятся знание основ современного менеджмента, теории и практики управления, владение организационными навыками, дидактикой и частными методиками, умение создавать эффективную педагогическую команду, способность видеть перспективы развития своей организации.
Важными качествами руководителя, необходимыми для развития управленческого потенциала, являются: профессиональная компетентность, нравственные качества, организаторские способности, деловые качества, умение управлять самим собой.
Часто у руководителя могут быть страхи, что подчиненные допустят ошибку, боится, что его "подсидят". Сам принимает решения, выполняет задачи, задерживаясь до позднего вечера на работе. Отсюда, как следствие происходят конфликты в коллективе, эмоциональное выгорание, текучесть кадров, неудовлетворенность своей работой.
Огромная роль личности руководителя принадлежит в сохранении благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.
Духовная атмосфера отношений, при которых каждый член педагогического коллектива испытывал бы чувство психологического комфорта, желание сделать свое дело как можно лучше, чувство взаимопомощи, сотрудничества и даже сотворчества не появляются сразу. Они составляют тот незримый общий дух коллектива, который характеризует состояние его высокого развития. И несмотря на то, что психологический климат явление сложное, многофакторное, его, как показывают исследования А. С. Макаренко, С. Т. Шацкого, В. А. Сухомлинского, П. П. Блонского, Л. И. Уманского, А. В. Филиппова и др. можно целенаправленно формировать и развивать с учетом тех целей и задач, которые ставит и решает творчески работающий современный руководитель.
Эффективность системы образования и повышения квалификации кадров связана с усложнением содержания управленческой деятельности, ростом ее наукоемкости, многогранности профессиограммы современного руководителя учреждения профессионального образования.
В условиях системного реформирования растет неопределенность ситуации в функционировании образовательных учреждений, что подталкивает к необходимости выработки новых форм поведения руководителей, усилению гибкости и стратегической направленности управления. Задачи, стоящие перед руководителями, значительно усложняются и изменяются. Отсутствие необходимого уровня управленческой компетентности серьезно затрудняет адаптацию руководителей образовательных учреждений к новым условиям деятельности и успешное осуществление модернизации образования.
Как было отмечено ранее, управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Эти функции объединены связующими процессами – коммуникацией (общением, обменом информацией) и принятием решений. Е. Н. Морозова предлагает более простую триаду управленческих приемов : постановка задач – делегирование – контроль.
В рамках управленческой деятельности руководитель осуществляет следующие виды управленческих действий :
-распределение ресурсов;
-контроль, распределение фондов;
-внутренняя координация субъектов управления;
-верное соотношение субъектов консультаций и методов стимулирования;
-организационно-стратегическое предвидение.
Руководитель призван организовывать, направлять и контролировать все процессы, что протекают в организации. Деятельность руководителя предполагает функционирование и жизнеспособность всей организации дошкольного образовательного учреждения. Актуальность проблемы качества дошкольного образования возрастает с каждым днём. Каждое учреждение должно постоянно доказывать свою привлекательность, необходимость. А это достигается, в первую очередь, высоким качеством руководства воспитательно-образовательного процесса в детском саду. По своей природе организаторская деятельность человека – деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.
Таким образом, ключевые компетенции современного руководителя ДОО :
-Эффективное целеполагание;
-Коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками;
-Эффективная организация собственного времени и времени сотрудников;
-Способность к обучению и переобучению;
Многие проблемы современной системы дошкольного образования вызваны недостаточным уровнем персональной компетентности руководителей образовательных учреждений и отсутствием технологии ее развития.
Эффективным средством для развития уровня компетенций управленца может стать индивидуальный план развития.
Индивидуальный план развития (ИПР) - документ, содержащий в себе цели и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств. ИПР необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого конкретного сотрудника в компании, например, в рамках системы оценки персонала или проекта по развитию кадрового резерва. Выполнение ИПР является показателем эффективности работы самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала организации в целом.
Индивидуальный план развития
-Позволяет развиваться более целенаправленно и планомерно (В ИПР определены конкретные цели по развитию с указанием сроков и этапов развития);
-Координирует рабочие цели и цели развития (В ИПР указываются конкретные профессиональные цели, в которых результируются развивающие мероприятия);
-Предоставляет возможность контроля и самоконтроля за развитием (В ИПР указываются критерии оценки достижения каждой цели развития);
-Переводит общие и конкретные идеи по саморазвитию на уровень конкретных действий (В ИПР указываются конкретные действия, которые необходимо совершить для достижения целей развития);
-Позволяет проанализировать свои сильные и слабые стороны (В ИПР указывается оценка достижения целей, а также указываются причины и факторы, повлиявшие на достижение/не достижение целей).
Индивидуальный план развития выгоден тем, что:
1. Позволяет своевременно подготовиться к предстоящим переменам, новым проектам, новой должности. Конечная цель ИПР - освоение сотрудником тех знаний и навыков, которые позволят ему решать задачи более высокого профессионального уровня. ИПР привязывает развивающие мероприятия к конечному уровню компетенций.
2. Помогает самоорганизации. Имея ИПР, легче внести в свои жизненные и рабочие планы события и действия, которые помогут менеджеру достичь целей развития.
3. Помогает выделить приоритеты и расставить акценты при обучении и развитии. В крупных организациях, как правило, проводится множество развивающих мероприятий, и не всегда сотрудники отдают себе отчет в том, для чего им необходимо то или иное обучение. ИПР снимает эту проблему.
Для руководителя определены критерии качественного ИПР.
Критерии качественного ИПР
Логичность и последовательность (Между развивающими действиями должна быть преемственность, методы должны применяться по принципу «от простого - к сложному»);
Направленность на цель развития (Должно быть понятно, каким образом каждое из развивающих действий способствует развитию конкретного навыка, указанного в цели развития);
Определенность действий во времени (Для каждого из мероприятий должен быть установлен либо конкретный срок его реализации, либо периодичность выполнения развивающих действий);
Реалистичность (План должен учитывать производственную загрузку работника).
Индивидуальный план развития работника необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого будущего руководителя. Выполнение ИПР является показателем эффективности работы самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала организации в целом. С помощью ИПР определяется какие компетенции и навыки необходимо развить будущему руководителю, какие обучающие программы ему необходимо пройти
В настоящее время эффективное лидерство – это не авторитарный человек, а человек с высокой чувствительностью к нуждам последователей, проявляющаяся в развитии сотрудников, при этом происходит их включение в групповую работу, оказывается помощь в достижении личных целей. Необходимо отметить, что эффективное лидерство требует всестороннего самоанализа. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы: В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать? То есть встает вопрос о получении тех самых навыков, которые так необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Учитывая специфику деятельности руководителя, большинство из отмеченных профессиональных качеств и умений он может получить на специальных бизнес-тренингах. Развитие личностно-ориентированных технологий как ведущая тенденция современных инновационных изменений в сфере образования обусловливает переход от авторитарно-коммуникативного к гуманитарно-коммуникативному взаимодействию субъектов образовательной деятельности. Возрастающий поток информации, необходимость повышения качества подготовки специалистов требует расширения практики использования таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок обеспечить глубокий уровень овладения будущими руководителями практическими умениями и навыками и в тоже время создать психологически комфортную среду, обеспечивающую свободу обучающихся в выборе образовательных форм и методов. Это становится возможным при использовании технологий активного обучения. В данном случае структура организации учебного процесса может быть достаточно гибкой, чтобы оперативно реагировать на вызовы времени и изменения в сфере образования.
Традиционно большую часть времени образовательный процесс осуществляется по алгоритму, в рамках которого студентам нужно усвоить и воспроизвести изучаемый материал, будучи при этом преимущественно пассивными в усвоении знаний. Поэтому традиционное обучение часто представляется его субъектами как рутинная работа. Сложившиеся и устоявшиеся методы организации учебно-воспитательного процесса не позволяют им в полной мере реализовать современные возможности обучения, затрудняют учет индивидуальных предпочтений обучающихся. Решение данных проблем можно осуществить путем внедрения в учебный процесс образовательных технологий, при реализации которых используются методики, требующие от студентов активности и творчества. Например, в австрийских вузах на лекции отводится не более 25 % учебного времени, все остальное занято активными методами (дискуссии, проекты и т. д.). В России в профессиональной подготовке специалистов различного уровня сегодня все более популярными становятся тренинги, деловые и ролевые игры и др. Преимущество активных методов обучения заключается в том, что преподаватель организует коллективную учебную деятельность, в которой развиваются навыки профессионального общения, мышления, углубляется рефлексия. Организованное взаимодействие будущих руководителей с преподавателями и друг с другом предполагает постоянную самооценку и самоконтроль студентов, группа становится средством развития их индивидуальности, обеспечивает активизацию их деятельности независимо от субъективных желаний участвовать в процессе обучения, повышает степень мотивации и эмоциональности обучающихся, обеспечивает прямые и обратные связи по взаимодействию обучаемого с преподавателем или при ролевом коллективном обучении - друг с другом. С помощью активных методов также развивается умение преподавателя и студентов анализировать конкретную ситуацию и выбирать наиболее рациональные способы своей деятельности путем сравнительной оценки различных ее вариантов, что является важным условием решения поставленных в обучении задач.
В самом общем виде тренинг (training от англ. train – обучать, воспитывать) – систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.
Некоторые ученые рассматривают тренинг как часть образовательного процесса. Так, Е. В. Сидоренко описывает тренинг как обучение технологиям действия на основе определенной концепции реальности в интерактивной форме.
Свою позицию по этому определению высказывают Д. С. Петросян,
Н. П. Фаткина. «В целом ряде работ отечественных психологов психологический тренинг рассматривается как один из активных методов обучения. Обучение - действительно, один из важнейших элементов тренинга. Однако, обучение не является ключевой характеристикой психологического тренинга, полностью раскрывающей его сущность»
Можно выделить следующие особенности тренинга, которые обеспечивают его эффективность по сравнению с другими формами обучения:
1. Тренинг обеспечивает безопасное, комфортное пространство, в котором человек может отработать недостающие навыки.
2. Тренинговая группа выступает как мини-социум, поэтому у человека появляется возможность узнать о себе, своих поведенческих стереотипах и стиле взаимодействия от других членов группы, и на основании этих знаний он может подкорректировать собственные представления. Кроме того, он может увидеть, как в аналогичной ситуации ведет себя другой участник тренинга, и тем самым сформировать новый взгляд на ситуацию и, возможно, выработать новую тактику поведения.
3. Тренинговое пространство, как и любая тренировка, построено на отработке ошибок. Если в реальной жизни промах может стоить карьеры, то на тренинге участники «безболезненно» учатся на собственных ошибках и, следовательно, прокладывают себе путь к успеху.
4. Наличие профессионального тренера - важное условие и необходимость любого обучения. Здесь тренер выступает в качестве «эталона» и представляет собой наглядный образец ожидаемого результата.
5. Тренинг во многом моделирует реальную ситуацию, в которой сотрудник оказался неуспешным, а это позволяет сформировать более конкретные навыки и освоить новые способы взаимодействия в ситуации, которая, скорее всего, уже завтра появится в его реальной трудовой деятельности.
Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой уровень развитости управленческих навыков руководителя дошкольного образовательного учреждения, насколько профессионально, психологически он подготовлен. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности с определенным умением в зависимости от подготовленности руководителя. От этого зависит, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
Показателем развития личностных и профессионально-педагогических качеств являются мотивационно-ценностное отношение к профессиональной деятельности, способностью к личному саморазвитию и профессиональному росту, к осуществлению диагностики и устранению личных барьеров саморазвития, рефлексии. Готовность к управленческой деятельности характеризуется наличием опыта и психофизиологической готовности. Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной степени зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. В практике развития управленческих навыков будущих руководителей ДОУ тренинг позволяет в комплексе реализовать принципы личностно-ориентированного обучения, осуществить активное, осмысленное, мотивированное усвоение и развитие студентом профессиональных умений и навыков, качеств личности. Поэтому требуется более глубокий анализ места, значения, сферы применения тренинга в ходе подготовки специалистов. Особенно важным представляется тренинг как способа формирования профессионально важных качеств, системы практических знаний, умений и навыков будущего руководителя.
Литература.
1. Асеев, В. Г. Управленческая деятельность директора инновационной школы и её психологическое обеспечение Текст / В. Г. Асеев. - Иркутск: Изд-во Иркутского гос. пед. ун-та, 2001. – 168 с.
2. Аскарова, Л. П. Сущность развития инновационной культуры руководителя дошкольного образовательного учреждения / Л. П. Аскарова // Молодой ученый. - 2015. - №2. - С. 474-477
3. Белякова, Н. В. Социально-психологические особенности проявления лидерства в студенческих группах Текст : Дис.. канд. психол. наук : 19.00.05 / Н. В. Белякова. - М., 2002 - 197c.
4. Гришина, С. М. От ситуации риска к ситуации успеха : тренинг как способ формирования активной профессиональной позиции / С. М. Гришина // Информ. бюл. Рос. библ. ассоциации. – 2004. – № 31. – С. 11
5. Димитриева, З. М. Школа менеджмента. Книга практикующего руководителя и бизнес тренера Текст / З. М. Димитриева. - СПб. : Речь, 2008. – 240 с.
6. Дубровина, И. А., Ковалева, А. В., Пацук, О. В. Кризис лидерства / И. А. Дубровина, А. В. Ковалева, О. В. Пацук // Актуальные вопросы экономических наук. - 2015. - №42. - С. 76-81.
7. Кузнецова, Е. Б. Профессиональная готовность руководителя дошкольного образовательного учреждения к инновационной управленческой деятельности / Е. Б. Кузнецова // Известия РГПУ им. А. И. Герцена. - 2008. - №76-2. - С. 150-154.
8. Кутумов, А. С., Шаповалова, Я. А. Роль бизнес-тренингов в обучении HR-менеджера / А. С. Кутумов, Я. А. Шаповалова // Проблемы и перспективы развития образования в России. - 2015. -№36. - С. 147-150.
9. Менеджмент организации Текст: Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера / Под общей ред. В. Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2006. – 376с.
10. Мирошниченко, А. Н. Управление человеческими ресурсами организации: Планирование потребностей в персонале Текст / А. Н. Мирошниченко. - М. : МИЭП, 2012. - 129 с.
11. Петросян, Д. С., Фаткина, Н. П. Организационное поведение. Новые направления теории Текст: Учебное пособие / Под ред. проф. А. Райзберга. М. : ИНФРА-М, 2011. – 272с.
12. Резник, С. Д., Рыбалкина, З. М., Емельянова, Е. Р. Повышение квалификации руководителей образовательных учреждений как необходимое условие развития управленческого потенциала / С. Д. Резник, З. М. Рыбалкина, Е. Р. Емельянова // Проблемы современной экономики. – 2012. - №12. – С. 393-397
13. Сафронова, Н. Л. Бизнес консультирование. Содержание, технологии, приемы и особенности Текст / Н. Л. Сафронова. - СПб. : Речь, 2010. – 160 с.
14. Сидоренко, Е. В., Технологии создания тренинга. От замысла к результату Текст / Е. В. Сидоренко. – СПб. : Речь, 2007 г. – 336с.
15. Социальная работа с молодежью: психологические и социально-педагогические аспекты [Текст] : материалы Шестнадцатой Междунар. науч. -практ. конф. (Омск, 16-17 апреля 2013 г.) / Ом. гос. пед. ун-т. Фак. психологии и педагогик ; сост. Ю. Е. Шабышева ; ред. : В. С. Пашкин, Ю. Е. Шабышева. - Омск : Изд-во ОмГПУ, 2013. - 370 с.
16. Трейси, Б., Шеелен, Ф. М. Личность лидера Текст / Б. Трейси, Ф. М. Шеелен. -М. : Попурри, 2002. – 288с.
17. Чередниченко, И. П., Тельных, Н. В. Психология управления Текст / И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных: Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.
18. Шипилина, Л. А. Менеджмент в современной школе: концепция профессионального управления Текст / Л. А. Шипилина - Омск: Омский государственный педагогический университет, 2000. Омский государственный педагогический университет. – 97 с.
