Светлана Панченко
Роль наставничества в формировании профессиональных качеств молодых педагогов
Роль наставничества в формировании профессиональных
качеств молодых педагогов
Панченко Светлана Константиновна,
преподаватель
ГБПОУ ВО
«Калачеевский аграрный техникум»,
г. Калач, Воронежской обл.
«Стать мастером педагогического дела -
это не самоцель, эта страсть должна быть
присуща профессии педагога как
неотъемлемая черта»
Ш. А. Амонашвили
Публикация «Роль наставничества в формировании профессиональных качеств молодых педагогов» размещена в разделах
Тысячи молодых преподавателей приступают к работе в образовательных учреждениях ежегодно. У всех из них возникают вопросы, ответы на которые молодые специалисты не найдут в изученных ими курсах академической программы, в интернете и в коротких учебных практиках. Организационная культура образовательного учреждения, требования, учебная программа и подбор методов, форм и средств преподавания; родители, моноэтнический или полиэтнический состав обучающихся – целый комплекс разноплановых новых задач встают перед молодым педагогом. Сегодня система образования предъявляет особые требования к педагогу, так как он призван обеспечить эмоциональное, социальное и психическое становление личности обучающегося. Но это по силам только педагогам, обладающим высокой профессиональной мотивацией и способным к профессиональному и личностному росту. С первого дня работы в образовательном учреждении молодые специалисты имеют те же обязанности и несут ту же ответственность, что и коллеги с многолетним стажем, а обучающиеся, их родители, администрация ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Между тем молодой специалист требует к себе особого внимания со стороны администрации и педагогического коллектива. Педагоги, которые в первый год работы не получили поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя брошенными на произвол судьбы, от столкновения с реальностью жизни образовательного учреждения они нередко испытывают настоящий шок. Зачастую ситуативная тревожность перерастает в постоянную, страх и неудовлетворенность становятся привычными. Проблемы молодого специалиста : неуверенность в собственной профессиональной правоте или компетентности; страх, боязнь, негативное напряжение в связи с возможными проверками, аттестацией, экзаменами; экономическое бессилие; недостаток душевных сил, необходимых для того, чтобы проявлять столь важные для педагога терпение, уважение к каждому студенту, коллеге, родителю; не хватает современных знаний по педагогике и психологии; слабая ориентация в современных образовательных технологиях. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к трудовой деятельности: новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление; различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние; необходимое взаимодействие семьи и школы требует специальной подготовки молодых педагогов к работе с родителями. Многие молодые специалисты, столкнувшись с реальностью жизни образовательного учреждения, вскоре уходят из него, избирая иной профессиональный путь. Это происходит в нашей стране и в других странах мира. «Согласно исследованиям и опыту, одна треть педагогов уходит из профессии через три года после начала работы, в основном объясняя свой уход, недостаточной поддержкой молодых специалистов», – основываясь на статистике по Северной Америке, пишет Пэм Роббинс, независимый консультант по образованию из США. Поэтому одной из актуальных проблем современных образовательных учреждений является недостаток молодых квалифицированных кадров. Какой комплекс мер может стать сегодня всесторонней поддержкой для молодого специалиста? Введение системы наставничества и работа с наставником – таким видится ответ на поставленный вопрос. Главная цель введения системы наставничества – повышение качества преподавания педагога. Педагогическое мастерство – это высший уровень педагогической деятельности. Часто, когда педагог уходит на пенсию, его собственная библиотека накопленных знаний сгорает. Наставничество помогает нам спасти несколько томов испытанных временем настоящих секретов профессии педагога. В настоящее время существует несколько определений понятий «наставничество» и «наставник». Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне. Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от начальника к подчиненному. Как институт обычно существует в крупных компаниях. Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например, Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил обучающегося. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В поисках истины молодой специалист и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю». Его главное дидактическое достижение – майевтика («повивальное искусство») – диалектический спор, подводящий к истине посредством продуманных наставником вопросов. В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника. Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией. Наставничество предполагает : разъяснение новичку специфики его профессиональных обязанностей, знакомство сотрудника со структурой учреждения, приобщение его к корпоративной культуре (миссии, ценностям, принятым формам общения). Каков же механизм развития кадрового потенциала? Это - обучение использованию современных методик, форм, видов, средств обучения и новых технологий, в том числе интерактивных в деятельностных формах; обобщение, распространение, трансляция своего педагогического опыта; самообразование педагогов; стимулирование педагогов; курсы повышения квалификации, организация стажировок; включение педагогов в состав рабочих и творческих групп; аттестация; проектирование собственной педагогической деятельности. Каковы же формы диссеминации инновационного педагогического опыта? Это - семинар – практикум, игра (знакомятся с достижениями педагога – новатора, обмениваются мнениями по поводу педагогических поисков и строят гипотезы, педагогические мастерские, мастер – классы (мастерские используются при нестандартных педагогических системах и педагогических технологиях, присущих мастеру, аукцион «педагогических идей»); творческие группы; банк педагогического опыта (тема, проблема, разрешение, результат, все данные вносятся в компьютер); печатные способы распространения (методический бюллетень, брошюры, книги, альбомы). Таким образом решение проблем адаптации молодых специалистов - это знакомство с нормативными документами, диагностика затруднений молодых педагогов, организация профессиональной коммуникации, профессиональное становление молодого специалиста, мотивация самообразования, участие в конкурсах профессионального мастерства, вовлечение молодых педагогов в общественную деятельность. Становление молодого учителя, его активной позиции – это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности. Этапы становления молодого педагога включают : I этап - теоретико-методологический, проектировочный: выявление уровня и состояния образовательного процесса, сильных и слабых сторон деятельности молодого специалиста, разработка основных направлений работы с молодым специалистом; II этап - деятельностно-технологический: организация внутритехникумовских семинаров, мастер-классов, постоянно действующих проблемных курсов для повышения профессионального мастерства молодого специалиста; внедрение современных педагогических технологий на основе дифференциации: развития творческих способностей обучающихся, ИКТ, метода проектов; организация совместной деятельности всех субъектов образовательного процесса в зоне ближайшего развития с использованием коллективных творческих дел; проведение мониторинга деятельности всех участников образовательного процесса; изучение и обобщение материала, накопленного молодым специалистом; III этап - контрольно-оценочный этап, внедренческий: подведение итогов работы и анализ эффективности деятельности молодого специалиста. Параметры становления профессионального мастерства молодого педагога в современных условиях определяются как ряд взаимосвязанных аспектов: социального, суть которого заключается в закреплении молодого педагога в новой социальной роли, в выработке у него определённого стабильного отношения к этой роли; профессионального, предполагающего включение молодого специалиста в реальную образовательную практику, овладение ею, освоение ведущих профессиональных функций; психологического, включающего утверждение в новой деятельности, выработку индивидуального образа профессиональной деятельности. Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника, организации – работодателя. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой, приобретает информацию о деятельности организации, в которой он работает. Наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.
Литература
1. Закон об образовании в Российской федерации «№273-ФЗ» от 29.12.2012
2. Международная Ассоциация Шаг за шагом www.issa.nl
3. Роббинс. П., «Работа с наставником, Jornal of Staff devopment 20 (3) лето, 1999 г.
4. Рыблова А. Н. Технология управления образовательным процессом в системе непрерывного образования: Учебно-методическое пособие. – Саратов: Издательский центр Наука, 2009. – 96 с.
