Ольга Бубенок
Управление коллективом
ТЕМА: КОЛЛЕКТИВ И УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ.
Как сказал В. А. Сухомлинский «Если вы хотите быть хорошим директором, стремитесь прежде всего быть хорошим педагогом, хорошим учителем – дидактом и хорошим воспитателем». Мы убедились, что руководителями не рождаются, а становятся:
по призванию,
по желанию;
следуя карьере;
возможно, ради престижа.
Процесс становления руководителя проходит сложно.
Публикация «Управление коллективом» размещена в разделах
И, тем не менее, как бы ни хорош был руководитель, он один не сможет добиться высоких результатов деятельности учреждения. Здесь приемлема пословица: «Один в поле не воин», поэтому нам нужны помощники – это коллектив. Да не просто коллектив людей, а надёжный, творческий, способный на началах самоуправления и коллегиальности достигать высоких конечных результатов.
«Коллектив, управление коллективом». Попробуем разобраться с первой частью вопроса. Что такое коллектив?
Практика показывает, что у любого руководителя есть 2 пути вживания в коллектив. Это когда руководитель приходит уже в сложившийся коллектив или сам его формирует, подбирает. От этого будет зависеть и уровень деятельности руководителя. Наука выделяет их три. Давайте немного на них остановимся, т. к. в нашей рабочей группе мастер – класса присутствуют руководители с разным уровнем работы в данной должности. Наверное, совместно вынесем какие – то рекомендации.
1 уровень: адаптивный (характерен для начинающего руководителя, его целью является адаптация к профессии) Необходимо присмотреться к деятельности коллектива, увидеть положительные и отрицательные стороны. Если есть моменты, которые угрожают жизни и здоровью детей – решить немедленно. Если есть моменты, которые вам не нравятся, убедите в этом коллектив. «Великий реформатор, приходит ни с тем, чтобы разрушать, а чтобы созидать, разрушая». В. Г. Белинский
2 уровень: проблемно – поисковый (качественно – новый этап). Именно
на этом этапе могут быть найдены эффективные приёмы работы). Ищите новые интересные моменты в деятельности учреждения, это вызовет интерес у детей, их родителей, создаст хорошую репутацию вашему коллективу в городе. В этот период возможны ошибки, удачи и неудачи, возможны варианты успеха личного и коллектива в целом. Наиболее интересные наработки вашего коллектива позволят выбрать реальные цели. «Всё лучшее находят ошибаясь»
3 уровень: инновационный (изучение и внедрение инноваций в практику).
Этой теме можно посвятить целую встречу. Каждое учреждение старается отвечать современным требованиям образования дошкольников. В качестве новшеств выступают образовательные идеи и действия, полностью новые и ранее неизвестные. Таких полностью новых и оригинальных идей очень мало. Самое большое количество новшеств представляют собой адаптированные, расширенные или переоформленные идеи и действия, которые приобретают особую актуальность в определённой среде и определённый период времени. Педагогические новшества возникают в ситуации, в которой в связи с повторной постановкой целей в изменённых условиях оживают некоторые существовавшие действия, поскольку новые условия гарантируют их успех и успех определённых положительных идей. «Тот, кто не смотрит вперёд, оказывается позади» Гелберт.
Отсюда можно сделать вывод, что для успешной работы в коллективе необходимо его изучить. Способов его изучения много. Большую помощь может оказать психологическая служба учреждения. Сегодня к нам приглашена Т. М. Трошкова, наш педагог – психолог, которая мне поможет определить с помощью выполнения практического задания степень адаптивности нашего с вами коллектива, используя методику Э. Эйдемиллера и В. В. Юстицкого, и выяснить психологический климат внутри нашей группы (выполнение задания).
На подбор и формирование коллектива большое влияние оказывает опыт работы руководителя, его установки и ценностные ориентации.
Многие исследователи отмечают встречающийся «кадровый парадокс». Руководитель в подборе кадров чаще всего ориентируется на те личностные особенности, которые позволяют ему успешно справляться с работой (т. е. подбирает «себе подобных») Но более правильно подбирать сотрудников на основе «компенсации». Например, творческому типу руководителя нужны не педагоги-новаторы, а педагоги-исполнители; руководитель организаторского типа испытывает потребность в новаторах, генераторах идей. Понятно, что это исключительный вариант. В основном, коллектив подбирается из разных людей и длительно формируется.
Хочу предложить вашему вниманию схему (закон Гауса, математика) Внимательно посмотрите на эту схему. По горизонтали находятся слева от 0 отрицательные качества личности, в правой стороне – положительные. Вверх по шкале – максимальное количество людей вашего коллектива. Анализ любого коллектива показывает : самое большее количество людей в коллективе, которые обладают как положительными, так и отрицательными личными качествами (на схеме – это середина). Очень «плохих», отрицательных людей как правило – мало, несколько человек. Очень хороших «положительных», талантливых людей тоже – мало. Эти качества присущи любому человеку не всегда, поэтому возможно «перемещение» людей из одной группы в другую. Но самое главное правило этого закона: не нужно бояться этих людей, не нужно пытаться избавиться от них, потому что вместо этих в коллектив придут именно подобные им люди.
Мы определили, что коллектив – это группа людей, непохожих друг на друга: у них разный возраст, образование, опыт работы, идеалы, представления и даже социальное положение. Задача заведующего: объединить их, создать комфортную атмосферу в коллективе для коллективной творческой работы. Для этого руководителю необходимо владеть культурой, а может быть наукой управления людьми.
Теперь постараемся раскрыть вторую часть вопроса: управление коллективом.
Понятие «управление» характеризует чрезвычайно широкую область человеческой деятельности. Там, где хотя бы два человека объединились в стремлении достичь какой – либо цели, возникла задача координации их совместных действий. В этих условиях один становится руководителем, а другой исполнителем, подчинённым. Насколько долго продержится такая схема, будет зависеть от поставленной цели и способностей каждого участника, т. к. на определённом этапе сотрудничества возможен вариант смены лидерства.
(привести примеры)
Вверенный нам коллектив превышает эти стандарты во много раз, поэтому и управление таким коллективом гораздо шире и ответственнее. Научное определение таково: управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального исполнения их способностей при выполнении трудовых функций. Каждый из этих видов деятельности тоже предусматривает определённый комплекс мероприятий, выполнение которых способствует становлению каждого как личности в коллективе и становление коллектива в целом.
Под управлением дошкольным учреждением следует понимать
целенаправленную деятельность, обеспечивающую согласованность совместного труда сотрудников в решении задач воспитания детей на уровне современных требований. Взаимодействия в этой системе управления осуществляется между коллективами – «взрослые – взрослые», «взрослые – дети». Конечной целью такого взаимодействия является развитие личности ребёнка, которое и определяет специфику управления. А это возможно при высокой эффективности образовательной работы с детьми. Это и есть цель нашего управления. (СХЕМА)
Это сложный процесс, складывающийся из правильного выбора целей и задач, изучения и глубокого анализа достигнутого уровня воспитательной работы, системы рационального планирования; выявления и распространения передового педагогического опыта и использование достижений педагогической науки в подготовке воспитателей к работе с детьми; осуществление органического единения обучения и воспитания детей на занятиях и в повседневной жизни; контроля и проверки исполнения.
Мне хотелось бы вместе с вами определить формы воздействия на коллектив, которые помогут решить поставленные перед коллективом задачи.
Вашему вниманию предлагаю схему (Формы воздействия на коллектив) на которой видно, что формы воздействия могут быть общие для всех членов коллектива : Общие собрания, производственные совещания, совместный отдых, каждый член коллектива может рассчитывать на индивидуальную беседу, психологическое сопровождение и др. Но есть формы воздействия в коллективе по профессиональной направленности. В нашем большом коллективе (согласно штатного расписания) есть четыре взрослых коллектива : административный, педагогический, учебно- вспомогательный, обслуживающий. А также коллектив детей и их родителей. Каждый из них является объектом управления в ДОУ. Формы воздействия на эти маленькие коллективы могут быть другие, связанные с их профессиональной деятельностью. Давайте вместе заполним эту схему. Наглядно видно, что большее количество мероприятий проводится с педагогическим персоналом, который является ведущим в коллективе.
Теперь мне хотелось бы остановиться на структуре управления коллективом.
На протяжении ряда последних лет организационно – управленческая деятельность в ДОУ рассматривается с новых позиций как учёными так и практиками. Это обусловлено возрождением общественно – педагогического движения, масштабными инновационными процессами, появлением альтернативных течений и новых типов образовательных учреждений, возникновением здоровой конкуренции между ними.
И каждому руководителю необходимо понимать – на каком этапе находится организационно – управленческая система в его учреждении, чтобы суметь правильно выбрать стратегию деятельности, организовать управление его развитием. А именно:
сосредоточиться на решении конкретных задач;
развиваться поступательно (решив одни проблемы, приступать к решению следующих, так как одновременно всем полем проблем заниматься невозможно);
- не терять в суматохе и текучке приоритеты в развитии;
- включать весь коллектив в работу по наиболее важным проблемам;
- развиваться теоретически и практически;
- подбирать кадры и определять функционал педагогов и общественности;
создавать базу для построения программы развития дошкольного учреждения.
Всё это под силу руководителю, владеющему развивающим типом управления, который представляет собой организованную деятельность, инициированную руководителем и поддерживаемую группой единомышленников.
В нашем учреждении организационно- управленческая деятельность (воспринимаемая в качестве цикла системного развития) прошла несколько стадий:
подготовительную, на которой принципиально важно было изучить действие учёных и отдельных инноваторов в этом направлении;
стартовую, когда ведущей движущей силой являлась деятельность практиков (это была зона чрезвычайного разнообразия, которая позволила провести анализ нашей деятельности и сосредоточить внимание на приемлемых формах работы.
Сегодня мы находимся в зоне административной (управленческой) активности, то есть в периоде тяготеющем не к разнообразию, а к упорядочению системы. Управление учреждением, как и у всех, осуществляется в соответствии с законом РФ «Об образовании», Уставом ДОУ на принципах единоначалия и самоуправления, открытости и профессионализма. Она может быть представлена в виде двух основных подструктур - административного и общественного управления.
В организационной структуре административного управления дошкольным учреждением можно выделить несколько уровней линейного управления, которые выступают как иерархическая система. Высший уровень обеспечивает заведующий. Его главенствующее положение основано на принципе единоначалия. Единоначалие предполагает организационно - управленческую деятельность одного лица руководителя. Он несёт полную ответственность за работу вверенного ему учреждения. Каждодневно он чувствует ответственность за всё : за болезнь детей, за плохое питание, за то, что кто-то из сотрудников плохо выполнил свою работу. В любом случае пытается найти ошибку в системе, исправить ее, а еще лучше - предупредить. Поступайте по совету Наполеона: надевайте бархатную перчатку на железную руку. Надо научиться подчинять людей своей воле так, что они и не заметят, как вы это сделали. А если они не поняли, что вы сделали, то никоим образом не смогут противостоять и сопротивляться вам.
Формами самоуправления являются : Общее собрание, Педагогический совет, Родительский комитет.
Ведущая роль заведующего заключается в привлечении к управлению ДОУ педагогов, родителей и общественность, вовлечение их в процесс творческой деятельности, создание системы связей между отдельными звеньями, всемирное стимулирование инициативы, прогнозировании возможных результатов деятельности.
С целью привлечения общественно – педагогического движения в нашем дошкольном учреждении были организованы советы, позволяющие совместно решать поставленные задачи:
научно-методический совет по координационно – педагогическим проблемам;
физкультурно - оздоровительный совет;
редакционный совет;
Сегодня много можно говорить и спорить о полезности и необходимости этих объединений. Но то, что они способствуют развитию кооперативной модели управления - очевидно; несомненными преимуществами которой являются её прогрессивность, экономичность и гуманность, возможность не ограничивать деловую инициативу его членов.
Такая организация труда создаёт возможность улучшить качество работы, экономить время, воспитывать сознательное отношение к труду. Созданная модель позволяет мне как руководителю:
стимулировать творческий рост педагогов;
- делегировать значительную часть своих полномочий, оставляя за собой функции основного координатора;
- подавать задания предпочтительно в виде идей, не стремясь чрезмерно их детализировать;
формировать у подчинённых чувства долга, побуждение к
повышению их профессиональной компетенции, предоставление возможности проявить себя.
.
