Елена Хамленко
Механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса в педагогическом коллективе МДОУ
▼ Скачать + Заказать документы
Повышения качества образования в настоящее время является одним из главных приоритетов в деятельности образовательного учреждения и от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено это качество.
А значит, руководитель современного дошкольного образовательного учреждения должен создать механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса.
Механизм стимулирования представляет собой последовательное выполнение действий:
1. определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки;
Публикация «Механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса в педагогическом коллективе МДОУ» размещена в разделах
2. выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;
3. информирование сотрудников о содержании системы стимулирования, принятия путем совместного обсуждения и отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.
Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не особо престижна:
- невысокая заработная плата,
- финансирование оставляет желать лучшего;
Всё это не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования.
Тем не менее, есть мотив надё жности:
- стабильная зарплата
- ежегодный удлинённый отпуск, привлекает работников в детские сады.
Коллектив нашего детского сада – состоит несмотря ни на что, из молодых педагогов, готовых в своём большинстве к реализации намеченных идей и планов.
Работая в режиме развития, каждый из педагогов понимает насколько важно его отношение к своим обязанностям, стремится повысить своё профессиональное мастерство. Поэтому, чтобы способствовать развитию заинтересованного отношения к своей деятельности необходимо стимулировать педагогов.
Стимулирование – это функция, которая обеспечивает у работников повышение результатов своего труда.
Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно.
В своё м саду мы используем следующие формы мотивации:
Материально стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности
Моральное стимулирование – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
Материальное стимулирование : не допускает уравниловки и даёт развитию личной материальной заинтересованности.
Стимулирование в учреждения осуществляется на основании ПОЛОЖЕНИЯ О СТИМУЛИРОВАНИИ СОТРУДНИКОВ, принятом на общем собрании трудового коллектива и карты самооценки педагога по разработанным критериям, позволяющих оценить результативность и качество его работы
Критерии стимулирования педагогов :
• Посещаемость воспитанников
• Заболеваемость воспитанников
• Обеспечение охраны жизни и здоровья детей
• Выполнение санитарно- гигиенического режима
• Взаимодействие с родителями
• Работа с документацией
• Самообразования педагога
• Участие детей в конкурсах
• Результативность образовательной деятельности воспитанников
• Методическая деятельность с использованием ИКТ
• Участие в конкурсах профессионального мастерства
• Инновационная деятельность педагога
• Участие педагога в культурном досуге другой группы
Стимулирующие выплаты педагогическим работникам в нашем ДОУ устанавливаются 1 раз в 3 месяца. Педагоги предоставляют карту самооценки. Руководитель рассматривает представленные материалы и направляет на согласование Управляющему совету и далее руководитель издаёт приказ о стимулировании педагогических сотрудников.
В критерии входят дополнительные баллы (бонусы)и штрафные баллы. Они проставляются на усмотрение комиссии и руководителя. Это так же стимулирует педагогов.
В 2014, 2015году (в конце года) педагогам выплачивалась единовременная выплата (премирование) за добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде, на основании Положения о премировании сотрудников (Принятом на Общем собрании трудового коллектива).
В положении прописаны условия премирования:
• Добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей
• Конкретный вклад каждого работника в обеспечение высокой результативности образовательного процесса
• За фактически отработанное время.
Показатели премирования:
Показателями премирования работников по итогам работы являются:
• квалификационная категория
- первая- 1 балл
- высшая – 2 балла
• за результативность участия в смотрах, конкурсах:
- на уровне Учреждения – 1 балл
- на уровне района – 2 балла
- на Всероссийском уровне- 2 балла
• активное участие в детских праздниках, утренниках и других массовых мероприятиях Учреждения- 0,5 балла
• участие в косметических и прочих ремонтах – до 5 баллов;
• личный вклад в совершенствование работы и развитие Учреждения (в том числе и методической) – до 5 баллов ;
Воспитатели премируются за:
• выступления, доклады, сообщения на заседаниях МО, педсоветах, семинарах:
-на уровне Учреждения – 1 балл
-на уровне района – 2 балла
• проведение открытых занятий:
- на уровне Учреждения- 1 балл
- на уровне района – 2 балла
Музыкальный руководитель премируется за:
• подготовку детей к участию в районных мероприятиях – до 5 баллов;
• результативность работы – до 5 баллов;
• подготовку и проведение мероприятий на уровне города, района - до 5 баллов
Учитель-логопед премируется за:
• результативность работы – до 10 баллов;
• подготовку и проведение мероприятий на уровне города, района - до 5 баллов
Педагог-психолог премируется за :
• результативность работы – до 10 баллов;
• подготовку и проведение мероприятий на уровне города, района - до 5 баллов
Парадоксально, но факт, с которым мы столкнулись, что материальное вознаграждение может оказывать и отрицательное воздействие.
Если человек все время получает материальную награду (например, в виде стимулирующих выплат или премии, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т. е. перестает действовать, если оно не будет постоянно увеличиваться, а это невозможно.
В учреждении созданы такие условия, которые позволяют запустить механизм стимулирования педагогов и любому из них включиться в инновационную деятельность разного уровня. Для одного – это участие в престижных профессиональных конкурсах, а для другого – проведение утренней гимнастики, мастер-класса. Различным уровням инновационной деятельности необходимы разнообразные формы стимулирования, которые подбираются индивидуально, с учётом личностных особенностей педагогов. Нами создана определённая система стимулов, позволяющая активизировать работу в инновационном режиме. Для каждого педагога подбирается своя мини – система стимулов.
Следует отметить, что в учреждении применяется не только материальное стимулирование в денежной форме, но и моральное стимулирование
• благодарность в приказе;
• публичная похвала;
• доброжелательный разговор с позитивной оценкой конкретной работы,
выражение личной благодарности;
• похвала, высказанная после посещения НОД;
• направление на муниципальные или региональные конкурсы профессионального мастерства;
• выдвижение на награждение городской, грамотой главы администрации, органа управления образования;
• награждение педагога благодарственным письмом, грамотой, дипломом ОУ или общественной организации;
• предоставление права педагогу вести школу молодого педагога, школу передового опыта и т. п. ;
• предложение возглавить творческую группу;
• выдвижение педагога в резерв на повышение;
• включение в состав жюри конкурсов, экспертные советы,;
• публикация о педагоге в СМИ, на сайте ОУ;
Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. А этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов : самообразование, посещение методобъединений, участие в методических мероприятиях ДОУ, города, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации.
Для высококвалифицированных педагогов, работающих на доверии, важен мотив справедливости, а это очень высокая оценка их труда со стороны администрации и коллег.
Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие -к славе, третьи - к власти, четвертые просто любят свою работу.
В современных условиях руководителям необходимо научиться умелому сочетанию материальных и моральных стимулов, что сможет привести к достижению поставленных целей.
