Семенова Наталья Ивановна
Методические рекомендации по наставничеству в ДОУ
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ
Цель: оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном становлении.
Задачи:
1. Привить начинающим педагогам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в дошкольном образовательном учреждении.
2. Ускорить процесс профессионального становления педагога, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.
3. Способствовать успешной адаптации к корпоративной культуре, правилам поведения в дошкольном образовательном учреждении.
Основные принципы работы с молодыми специалистами:
Публикация «Методические рекомендации по наставничеству в ДОУ» размещена в разделах
• принцип уважения и доверия человека
• принцип непрерывности
• принцип сотрудничества
• принцип индивидуализации
• принцип открытости
• принцип компетентности
• принцип соблюдения норм профессиональной этики
Участие в движении наставничества не должно наносить ущерб основной деятельности участников движения.
Планируемые результаты:
Молодой специалист:
- будет самостоятельно разрабатывать и проводить занятия, организовывать без затруднений образовательную деятельность, осуществляемую в режимных моментах;
- самостоятельно разрабатывать и проводить родительские собрания;
- устанавливать взаимоотношения с коллегами, родителями, детьми на основе сотрудничества и взаимопонимания;
- принимать участие в мероприятиях различного уровня;
- развивать свои профессиональные умения и навыки;
- аттестуется на соответствие занимаемой должности, а далее на первую квалификационную категорию, не ранее чем через 2 года.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ НАСТАВНИЧЕСТВА
Одной из важнейших задач администрации и коллектива образовательной организации является создание условий для профессиональной адаптации молодого педагога к учебно-воспитательной среде.
Можно выделить два ведущих направления в становлении молодого педагога:
Направления Содержание направления
профессионализация Появление новых качеств профессионала и именно здесь молодому педагогу необходимо наставничество.
социализация Появление новых качеств личности
В процессе становления молодой педагог проходит несколько этапов:
адаптацию - освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности;
стабилизация - приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности;
преобразование - достижение целостности, самодостаточности, автономно-сти и способности к инновационной деятельности.
Решить эту проблему поможет создание системы работы в ДОУ по наставничеству над молодыми и начинающими педагогами.
Наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми и начинающими педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ или имеющими трудовой стаж по специальности не более 5 лет, или осваивающими смежные виды педагогической деятельности.
Наставничество организуется на основании приказа заведующего ДОУ. Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого специалиста на должность.
Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель заве-дующего по ВМР.
Заведующий ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных педагогов по следующим критериям: высокий уровень профессиональной подготовки; развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении; опыт воспитательной и методической работы; стабильные результаты в работе; богатый жизненный опыт; способность и готовность делиться профессиональным опытом; стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.
Наставник может иметь одновременно не более двух подшефных педагогов.
Кандидатуры наставников рассматриваются на педагогическом совете и утверждаются заведующим ДОУ.
Назначение производится при обоюдном согласии наставника и начинающего специалиста, за которым он будет закреплен.
Замена наставника производится приказом заведующего ДОУ в случаях:
- увольнения наставника;
- перевода на другую работу подшефного или наставника; - привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
- психологической несовместимости наставника и подшефного.
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение начинающими педагогами ДОУ целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля, участия начинающего педагога в конкурсных мероприятиях и мероприятиях по обобщению опыта.
ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ
НАСТАВНИКА И МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
Педагог - наставник :
1. содействует созданию благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов;
2. обеспечивает атмосферу взаимопомощи;
3. координирует действия начинающего педагога в соответствии с зада-чами воспитания и обучения детей;
4. оказывает помощь в проектировании, моделировании и организации образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами основной образовательной программы дошкольного воспитания ДОУ;
5. передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;
6. знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями;
7. консультирует по подбору и использованию педагогически целесооб-разных пособий, игрового и дидактического материала; оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.
I. Обязанности наставника :
- Знать требования законодательства в сфере образования, нормативных актов, определяющих права педагогического работника ДОУ по занимаемой должности.
- Изучать: деловые и нравственные качества начинающего специалиста; отношение начинающего специалиста к проведению занятий, коллективу ДОУ, воспитанникам и их родителям; его увлечения, наклонности, круг досугового общения.
- Вводить в должность.
- Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым или начинающим специалистом занятий, других мероприятий.
- Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
- Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.
- Развивать положительные качества начинающего специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в дошкольном образовательном учреждении, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.
- Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью начинающего специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.
- Подводить итоги профессиональной адаптации молодого или начинающего специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
Права наставника
- Подключать с согласия заведующего ДОУ заместителя заведующего по ВМР или других сотрудников для дополнительного обучения начинающего специалиста.
- Требовать рабочие отчеты у начинающего специалиста как в устной, так и в письменной форме.
II. Обязанности молодого специалиста
- Изучать законы РФ, нормативные акты, определяющие его слу-жебную деятельность, структуру, штаты, особенности работы ДОУ и функциональные обязанности по занимаемой должности.
- Выполнять план профессионального становления в определенные сроки.
- Постоянно работать над повышением профессионального ма-стерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.
- Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.
- Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.
- Периодически отчитываться по своей работе перед наставником.
Права молодого специалиста
- Вносить на рассмотрение администрации ДОУ предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
- Защищать свою профессиональную честь и достоинство.
- Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
- Посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью.
- Повышать квалификацию удобным для себя способом.
- Защищать свои интересы самостоятельно и/или через представителя, в т. ч. адвоката, в случае дисциплинарного или служебного расследования, связанного с нарушением норм профессиональной этики.
- Требовать конфиденциальности дисциплинарного расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.
Руководство работой наставника
Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя заведующего по ВМР или ст. воспитателя
Заместитель заведующего по ВМР (ст. воспитатель) обязан:
• представить назначенного молодого специалиста педагогическим работникам детского сада, объявить приказ о закреплении за ним наставника;
• создать необходимые условия для наставничества;
• оказывать организационную, методическую помощь в развитии системы дошкольного наставничества;
• изучать, обобщать и распространять положительный опыт дошкольного наставничества;
• определять меры поощрения наставников.
Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несет заместитель заведующего по ВМР.
Документы, регламентирующие наставничество
К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:
• Положение «О наставничестве»;
• приказ заведующего ДОУ об организации наставничества;
• планы работы по наставничеству;
• протоколы заседаний Совета педагогов, на которых рассматривались вопросы наставничества;
• методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству.
По окончании срока наставничества наставник в течение 10 дней должен сдать заместителю заведующего по воспитательной и методической работе следующие документы:
• отчет о проделанной работе;
• план работы по наставничеству профессионального становления с оценкой наставником проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого или начинающего специалиста.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ С МОЛОДЫМ СПЕЦИАЛИСТОМ
Задача наставника – помочь молодому воспитателю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация детского сада должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог- наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.
Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.
Наставнику следует :
1) обратить особое внимание молодого специалиста на:
- требования к организации учебно-воспитательного процесса;
- возможности использования в практической деятельности дидактиче-ских и технических средств обучения;
- требования к ведению дошкольной документации.
2) обеспечить поддержку молодым педагогам в области:
- практического освоения основ педагогической деятельности (проектирование, подготовка, проведение и самоанализ занятия; формы, методы и приемы обучения; психологические основы управления деятельностью воспитанников на занятии, создание благоприятного психологического климата на занятиях и др.);
- разработки программы творческого саморазвития;
- выбора приоритетной методической темы для самообразования;
- определение направлений повышения квалификации;
- применение ИКТ-технологий в образовательной практике;
- подготовки к предстоящей аттестации на квалификационную категорию.
Руководитель образовательного учреждения совместно с заместителем заведующего по ВМР, педагогом - наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост).
Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с входного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего педагога с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя или только демонстрирующим свой собственный опыт.
Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в «малых группах», анализ педагогических ситуаций и пр., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.
Организация наставничества – это одно из важных направлений деятельности любого руководителя. Руководителю образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении педагогической молодежи: обучаюсь – делая; делаю – обучаясь; формировать общественную активность молодых педагогов, обучать их объективному анализу и самоанализу. Не следует бояться таких форм работы с молодежью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на занятиях, посещают занятия своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.
Целесообразно также проводить анкетирование молодых педагогов.
Цели анкетирования:
- выявить положительное в методической работе и наметить проблемы, над которыми нужно работать в следующем году;
- проследить достижения молодых педагогов по самообразованию, обновлению содержания образования для составления банка данных успешности работы.
Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением занятий) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, психолого-педагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и воспитанниками, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей занятий, презентация себя как педагога, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению воспитателями -мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего воспитателя в образовательную, педагогическую среду. Он чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги смело идут на аттестацию на более высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм.
Положительно себя зарекомендовала такая нетрадиционная форма работы с молодыми педагогами, как проведение аукциона педагогических идей. В процессе такого общения воспитатели отмечают для себя все интересное, что они хотели бы применить в своей работе, но у них возникают вопросы, на которые пока нет ответа. Вот тут и возможно объединение опытных педагогов - наставников и молодых педагогов, которые помогут друг другу.
Работа с молодыми специалистами будет более эффективной, если наставники подготовят им различные «памятки» :
- обязанности воспитателя;
- организация работы с воспитанниками;
- анализ и самоанализ занятия;
- как правильно организовать работу с родителями;
- методические рекомендации по проведению родительского собрания, внегрупповых мероприятий и др.
Молодой педагог создает свое портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные занятия и т. д. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности. Учитывая возможности педагогического коллектива ДОУ и преимущества наставничества как формы профессиональной адаптации и повышения квалификации, этому методу отдается значительное предпочтение.
Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе "Я – концепции".
Поэтому наставничество в педагогическом коллективе выстроено в три этапа:
1-й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.
2-й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого педагога, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
3-й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Работа с молодыми педагогами строим с учетом основных аспектов:
Молодой специалист – ребенок и его родитель: формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей.
Молодой специалист – коллега: оказание поддержки со стороны коллег.
Индивидуальные планы профессионального становления для каждого педагога учитывают:
• педагогическое самообразование и самовоспитание;
• участие в работе методического объединения;
• участие в жизни детского сада.
Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учё том следующих факторов:
• уровень базового образования;
• индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации и т. п.
• уровень профессиональных потребностей педагога.
Основные направления работы:
• уровень базового образования;
• психолого- педагогическая поддержка;
• выявление затруднений в работе;
• посещение открытых просмотров деятельности с детьми;
• мастер- классы по работе с родителями;
• практическая разработка занятий – обучение;
• семинары – практикумы;
• взаимопосещение занятий;
• обучение самоанализу;
• работа с документацией;
• планирование деятельности;
• контроль и руководство за деятельностью молодого специалиста;
• работа по самообразованию;
• работа в клубе «Школа молодого воспитателя».
ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН НАСТАВНИКА НА ГОД
№ п/п Наименование мероприятий Сроки выполнения Отметка о
выполнении Примечание
1. Изучить анкетные данные специалиста
2. Ознакомить специалиста с историей и традициями ОУ
3. Оказать помощь специалисту в усвоении основных нормативных правовых актов, регламентирующих организацию деятельности ОУ
4. Провести со специалистом беседу о профессио-нальной этике
5. Подобрать и рекомендовать специалисту для изучения перечень специальной литературы, провести с ним беседу
6. Оказать помощь в разработке плана проведения мероприятий
7. Оказать методическую помощь
8. На конкретных примерах объяснить порядок, формы и методы взаимодействия с другими организациями
9. Подготовить характеристику на закрепленного специалиста
Ф. И. О. наставника
Подпись наставника «__» ___ 20__ г.
