Татьяна Ляпустина
Наставничество как форма методической работы с педагогами в ДОУ
▼ Скачать + Заказать документы
Обучая других, мы учимся сами» (Л. Сенека)
Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.
Профессиональный рост и мастерство сотрудников – это залог успеха и качественных услуг любой организации.
Публикация «Наставничество как форма методической работы с педагогами в ДОУ» размещена в разделах
Перед администрацией ДОУ одной из первостепенных является задача не просто привлечения молодых специалистов, но и удержания их на педагогическом поприще. Задача руководителя, старшего воспитателя – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.
В нашем детском саду решением данной проблемы является наставничество.
Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.
Основная цель наставничества - создание таких условий для профессионального роста молодых специалистов, чтобы у наставляемых появился интерес к самосовершенствованию.
Признаки наставничества :
• гибкость в организации: нет прописанного набора правил или требований, деятельность может осуществляться разными путями и в различных ситуациях;
• основа наставничества – взаимодействие при взаимном интересе и ценностно-ориентированной ситуации обоих;
• это наиболее эффективный метод адаптации к профессии на любом этапе профессиональной карьеры;
• оно индивидуально;
• ориентировано на людей;
• направлено на повышение профессионализма, а не на изменение личности;
• это одна из эффективных форм профессионального обучения, включающая в себя систему обратной связи;
• наставничество может быть координирующим, стимулирующим и управляющим процессом, который действует параллельно или дополнительно к любому иному методу.
Закрепление за молодым педагогом наставника позволяет ему получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, используя разнообразные формы взаимодействия друг с другом.
Таким образом, система работы с молодыми специалистами в нашем ДОУ включает формы и методы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышение его профессиональной компетентности.
В нашем детском саду мы используем разные виды наставничества :
Традиционная модель наставничества или партнерское – наставничество. Взаимодействие между более опытным специалистом и начинающим сотрудником в течение определенного периода времени (1 год). Как правило, между наставником и подопечным устанавливаются тесные личные отношения, которые помогают обеспечить заинтересованный индивидуальный подход к сотруднику, создавая комфортную обстановку для его развития.
Каждый из молодых специалистов испытывает трудности в начале работы, но определенные представления о профессиональной деятельности уже присутствуют. Совместная работа принесет больших результатов, если взгляды, интересы будут совпадать, иными словами - наставник будет импонировать молодому специалисту.
С этой целью мы практикуем модель наставничества такую, как Флэш-наставничество.
Флэш-наставничество – осуществление выбора.
Опытные сотрудники участвуют в короткой встрече с молодыми специалистами, в ходе которой наставники могут поделиться своим жизненным опытом по построению профессиональной деятельности и дать некоторые рекомендации. Молодые специалисты знакомятся с опытом работы наставников, посещает мероприятия с их участием, занятия с детьми, наблюдая за их стилем и системой работы.
Ситуационное наставничество - предоставление наставником необходимой помощи всякий раз, когда подопечный нуждается в указаниях и рекомендациях. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.
Модель реверсивного наставничества предполагает вовлечение всего персонала на всех уровнях организации независимо от возраста и положения. Однако нередко наставники испытывают трудности, когда им приходится осваивать новые технологии и приемы работы.
Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны – деятельность наставника, с другой – деятельность молодого педагога. Этот процесс носит субъект-субъектный характер и является одной из разновидностей педагогического взаимодействия.
Молодой педагог получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.
Но бывает и наоборот. При этом опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий и т. д. Для нашего учреждения такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области информационных технологий и интернет - коммуникаций, повысить их мотивацию, наладить взаимопонимание и дружеские отношения между разными поколениями (например, опыт работа на платформе ZOOM, когда молодой педагог обучает более опытного).
Далее педагог-наставник использует в работе с молодым специалистом «Кейс-метод».
Применение «Кейс-метода» в деятельности педагога-наставника позволяет выявить актуальные интересы молодого специалиста, развивает активность, коммуникативные навыки, умение слушать и излагать свои мысли, вести диалог с детьми и коллегами, получать необходимую информацию. А главное, он помогает ему самостоятельно проектировать не только отдельные образовательные ситуации, но и процесс своего становления, как педагога в целом.
В основе Кейс - метода лежит анализ какой-то проблемной ситуации. Он объединяет в себе одновременно и ролевые игры, и метод проектов, и ситуативный анализ.
Задачей этого метода является максимальное вовлечение каждого участника в самостоятельную работу по решению поставленной проблемы или задачи.
Таким образом, хочется отметить, что 100 % начинающих педагогов успешно прошли адаптацию в ДОУ. Этому способствовали:
- Разработанные методические рекомендации по организации работы с молодыми педагогами в ДОУ.
- Грамотное применение кейс-метода в работе педагога-наставника.
- Построение успешной стратегии профессионального становления.
Литература:
1. Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 17 октября 2013 г. N 1155 г. Москва «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»
2. Вакуленко Л. С., Ахтырская Ю. В., Кернер О. А. Журнал «Дошкольная педагогика». Наставничество как фактор становления профессиональной деятельности молодых специалистов ДОО. [Текст] / Л. С. Вакуленко, Ю. В. Ахтырская, О. А. Кернер. – Санкт – Петербург, 2018г.
