Ольга Гераськина
Рекомендации по совершенствованию системы управления адаптационной работы с педагогическим персоналом в ДОУ
Так как детские учреждения типичные в нашей стране, то и проблема адаптации у всех похожие. Разработаны проектно-практические рекомендации по совершенствованию адаптационной работы с педагогическим персоналом. Для наиболее четкого представления о предложенных рекомендациях, следует рассмотреть каждое из них в отдельности.
Публикация «Рекомендации по совершенствованию системы управления адаптационной работы с педагогическим персоналом в ДОУ» размещена в разделах
- Адаптация в детском саду. Консультации
- Адаптация детей. Адаптационный период в детском саду
- Консультации для родителей
- Темочки
1. Одним из выявленных недостатков в деятельности ГБДОУ явилось то, что существующая Программа адаптации вновь прибывших сотрудников с опытом и без опыта работы не учитывает специфику вновь нанимаемого педагога. Для устранения данной проблемы необходимо разработать и применять в работе учреждения вариант Программы адаптации, включающий в себя особенности адаптации сотрудников с разным уровнем квалификации и стажа работы по специальности.
Во многом остаются открытыми вопросы специфики адаптации сотрудников с разным уровнем квалификации и стажа работы по специальности в исследуемом учреждении. Сотрудники, не имеющие опыта работы, сосредоточены на освоении трудовых операций и функций, в то время как квалифицированные работники концентрируют свое внимание на взаимоотношениях как профессиональных, так и личностных. Различные формы деятельности по оптимизации межличностного взаимодействия между вновь принятыми сотрудниками и работниками со стажем предпринимаются в ГБДОУ. Управленческий аспект предполагает, что новый сотрудник станет сравнивать опыт работы на предыдущем месте с принятой системой в данной организации. Данная гипотеза послужила основой при разработке программы адаптации.
Опыт адаптации персонала в ГБДОУ был изучен на начальном этапе разработки программы. Необходимо отметить, что общий формат осуществления таких программ в последние годы сформировался, но различными остаются содержательные моменты. Потому было решено при разработке собственной программы придерживаться общепринятого формата, но акцентировать внимание на ее содержании.
Сложившаяся практика адаптации персонала проанализирована на втором этапе. По итогам исследования выводом явилось то, что процесс адаптации сводится к подписанию документов и выполнению основных операций. В этом случае не учитываются различия между сотрудниками с разным уровнем квалификации и стажа работы по специальности.
Далее необходимо определить отличия адаптационной программы опытного сотрудника от неопытного с использованием разных форм адаптации.
1. Для начала рассмотрим профессиональную и психофизиологическую адаптацию у специалистов без опыта работы. Первый этап адаптационной программы для сотрудников (практикантов) длится не более 4 дней. Его необходимо разделить на два этапа:
а) уяснение специфики работы;
б) усвоение основным сведениям об учреждении.
2. Социально-психологическая, организационная и экономическая адаптация. Говоря о развлекательной и культурной стороне, внимание акцентируется:
а) на мероприятия, нацеленные на развитие коммуникационных навыков, к тому же навыков командной работы;
б) показ учебных фильмов, проведение деловых игр (1 неделя);
в) выходит в свою возрастную группу и знакомится с ее особенностями (2 неделя).
Тем самым привыкает к различным физическим и психологическим нагрузкам, которые на него оказывают условия труда и психофизиологическая адаптация проходит успешно.
Экономическая адаптация помогает сотруднику приспосабливаться к таким экономическим условиям как: размер заработанной платы, премии, и сроку их выплат. Это происходит после первого месяца работы. Спустя месяц у вновь принятых работников появляется возможность принять решение о дальнейшем его сотрудничестве с ГБДОУ.
Ориентации посвящена полностью одна неделя; сотрудникам объясняются основные нормы, правила и ценности организации, как правильно работать с детьми, каковы особенности их характеров, происходит показ учебных фильмов, проведение деловых игр.
На второй недели происходит изучение особенностей работы в той или иной группе. На данном этапе программа адаптации становится программой по постоянному развитию и оценке деятельности работников.
Теперь рассмотрим программу адаптации для работников с опытом работы с использованием разных форм адаптации.
1. Организационная и социально-психологическая адаптация у специалистов с опытом работы. Мы предлагаем:
а) тренинг (где акцентируется внимание на корпоративной культуре, миссии организации, стратегии развития, ответственность остается за функциональными подразделениями и теми людьми, которые состоят во главе их);
б) обязательно на первом общем собрании знакомят нового сотрудника со всеми работниками (в виде небольшой презентации) либо приходят представители каждой группы познакомиться с новым сотрудником.
В случае, когда принимаются в компанию 3-4 новых сотрудника, проводится тренинг. Если на работу кто-то из них выходит раньше остальных, специалисты отдела кадров стараются помочь ему понять систему работы, знакомят со всеми печатными документами, поясняют предпочтения в одежде и поведении.
Иначе говоря, совершенствование программ адаптации даст возможность увеличить уровень эффективности деятельности сотрудников с первого дня, обеспечивая преемственность навыков и знаний, накопленных учреждением и его сотрудниками, но не потребует при этом материальных затрат.
2. Следующая проблема, существующая в ГБДОУ, заключается в том, что в связи с отсутствием заинтересованности наставников Программа по наставничеству работает лишь формально. Поэтому необходимо применять методы мотивации и стимулирования наставников.
В то время, когда наставники уже обучены основам проведения наставничества, необходимо обеспечить нужный уровень их мотивации для качественного выполнения функций наставничества. Для осуществления данной задачи следует предложить такие инструменты, как:
• материальная мотивация, которая должна быть тесно привязана к успехам в работе обученного подопечного;
• нематериальная мотивация путем культивирования статуса наставника;
• проведение конкурсов на лучшего наставника с последующим награждением памятной сувенирной продукцией;
• регулярное публичное признание заслуг, предоставление возможности дополнительных дней отдыха.
Материальная мотивация за наставничество рассчитывается как увеличение процента премии при выполнении обязанностей наставника за первый самостоятельный период работы вновь нанятого работника. Поэтому чем лучше наставник обучит подопечного, тем выше у него будет премия. В качестве нематериальной мотивации необходимо проводить конкурсы на лучшего наставника, вручать значки наставника, размещать фотографии наставников на информационных досках, вручать сувенирную продукцию.
Для того чтобы осуществлять контроль и оценку эффективности системы наставничества следует выразить результаты в цифровом формате. К примеру, можно разработать анкету для цифрового выражения мнения новых сотрудников о наставничестве, где подопечному будет предложено оценить по нескольким параметрам процесс наставничества. При регулярном получении отрицательных показателей по определенному наставнику имеет смысл рассматривать вопрос о его отстранении от обязанностей наставничества.
3. Еще один недостаток, выявленный при исследовании деятельности ГБДОУ, заключается в недостатках сформировавшейся в организации коммуникационной системе. Это выражается в слабой обратной связи и недостаточной информированности сотрудников о регламентирующих документах при приеме на работу. Руководителю необходимо знать мнения вновь принятых сотрудников об учреждении, о своей работе и об организации их адаптации в коллективе. В случае, когда механизмы обратной связи, существующие в ГБДОУ, не являются эффективными или же руководство мало интересует мнение вновь принятых сотрудников, серьезных кадровых проблем не избежать. Необходимо совершенствовать обратную связь сотрудников с заведующей, используя следующие инструменты:
• Проведение еженедельных общих собраний, личное общение с каждым педагогом. У руководителя появится возможность узнать для себя много нового. Вероятно, у каждого из сотрудников существует своя проблема в ходе адаптации, мешающая педагогу получать удовлетворение от новой работы в полном объеме. Подобные проблемы, оставаясь неразрешенными, способны порождать разлад в коллективе.
• Создание ящика для сбора пожеланий и предложений.
Необходимо организовать канал анонимной обратной связи, при помощи которого появится возможность решить долю проблем, с которыми сталкивается часть принятых сотрудников. Бесспорно, в небольшой организации трудно добиться настоящей анонимности, но данный метод является наиболее подходящим инструментом для исследования уровня удовлетворенности сотрудников. Ящик будет размещен на стене в холле учреждения.
Для устранения недостатков информированности сотрудников о регламентирующих документах при приеме на работу, необходимо изменить порядок прохождения стажировки в учреждении, и осуществлять ее на практике, а не формально.
Для этого необходимо ввести две недели прохождения стажировки с оплатой равной половине заработной платы сотрудника, работающего на той же должности на постоянной основе. В теоретическую неделю стажировки ученик будет занят изучением регламентирующей документации, внутреннего трудового распорядка, норм охраны труда и других документов, необходимых для полной осведомленности о деятельности будущего работника. Стажер находится на будущем рабочем месте под надзором сотрудника, занимающего ту же должность (наставника, попутно задавая и решая возникающие вопросы.
В практическую неделю стажировки ученик, овладевший теоретическими знаниями, приступает к своим обязанностям под присмотром наставника. В конце стажировки потенциальный работник сдает экзамен комиссии, состоящей из заведующего ГБДОУ и наставника. При успешной сдаче экзамена вновь принятый работник приступает к своим обязанностям. В случае не удовлетворительного результата сдачи экзамена осуществляется поиск нового кандидата.
4. Заключительным результатом, выявленным в ходе анализа деятельности учреждения, стал недостаточно благоприятный психологический климат в организации. Межличностные горизонтальные, скрытые конфликтные ситуации являются причинами неблагоприятного климата, которые стали возникать из-за не правильного разделения власти между сотрудниками коллектива.
В целях улучшения социально-психологического климата в коллективе ГБДОУ, следует применить следующие социально-психологические и организационные приемы.
Социально-психологические приемы предполагают:
• выявление причин конфликтов в трудовом коллективе и применение социально-психологических методов их конструктивного разрешения;
• корректирование неформальной и формальной структуры трудового коллектива организации (к примеру, путем переизбрания формального лидера).
Организационные приемы, которые необходимо применить в ГБДОУ, включают в себя:
• Следует поручить психологу, работающему в ГБДОУ, периодически проводить совместные деловые игры, организовывать психологические семинары для устранения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.
Участники данных мероприятий смогут не только восстановить силы и отдохнуть после сложного трудового дня, но и освоить новейшие и эффективные способы саморегуляции, выработать лидерский потенциал, улучшить настроение, повысить уверенность в себе и самооценку.
• Необходимо привлекать сотрудников учреждения к совместным занятиям спортом. Будут организованы спортивные соревнования между воспитателями и руководящим составом, создана команда по волейболу, выезжая на природу, будут проводиться коллективные спортивные игры. Такие мероприятия помогут повысить не только психологическое и физическое состояние сотрудников ГБДОУ, но и сформировать командный дух работников, сплотить вновь принятых сотрудников с основным коллективом, что в свою очередь окажет положительное влияние на эффективность их работы.
• Необходимо проводить раз в квартал интеллектуальные соревнования среди работников в номинации «Лучший педагог (воспитатель) образовательной организации». Наградой послужат грамоты и памятные сувениры. Это повысит уровень социально-психологического климата у сотрудников ГБДОУ.
Таким образом, разработанные проектно-практические рекомендации по совершенствованию адаптационной работы с педагогическим персоналом в Государственных бюджетных дошкольных образовательных учреждениях, позволят нам скорректировать работу руководителей и их сотрудников. Активное применение всех рекомендаций в дальнейшем устранит все недостатки системы адаптации персонала.
