Аничка Айрапетян
Консультация «Психологические условия формирования корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении»
Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях развития общества очень важным становится исследование проблем, которые связаны с развитием организации, а также ее культуры. Причем приоритетная роль отводится на сегодня изучению корпоративной культуры в общеобразовательных учреждениях. Объясняется этот факт тем, что в современных условиях развитие сети дошкольных учреждений решаются проблемы эффективности функционирования организации, а имидж и репутация приобретают всё большую роль в формировании конкурентоспособности. Поэтому требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации. Целью исследования стало изучение корпоративной культуры в дошкольных учреждениях.
Публикация «Консультация „Психологические условия формирования корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении“» размещена в разделах
- Консультации для родителей
- Работа психолога в ДОУ
- Работа психолога. Консультации для родителей
- Темочки
Согласно определению Т. Ю. Базарова, корпоративная культура - это ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях [Р. Акофф]. Б. Феган считал, что корпоративной культурой являются идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. По мнению Э. Джакуса «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими», организацию для достижения поставленных перед ней целей».
При рассмотрении данной проблематики у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.
К. Куинн предложил очень интересную схему четырех типов корпоративной культуры.
1. Клановая культура очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи, лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях.
2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже.
3 Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой, они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать, а репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей.
Корпоративная культура включает в себя объединяющие и отделяющие нормы (то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих») и ориентирующие и направляющие нормы (то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей).
Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.
Дошкольное учреждение - первая корпорация, с которой сталкиваются дети и от того, какова она, зависит многое, в том числе и умения грамотно устанавливать контакты со сверстниками, взрослыми, работать в команде, следовать инструкции, занимать лидерские позиции, уступать другим. Если говорить о корпоративной культуре в дошкольных образовательных учреждениях (ДОУ, то мы рассматриваем ее как уровень развития, достигнутый в какой-либо отрасли знания или деятельности. Поэтому, чем доброжелательнее, ответственнее, с большим увлечением работает корпорация дошкольных образовательных учреждений, тем выше корпоративная культура, тем привлекательнее становится это учреждение для детей, родителей, воспитателей и приглашенных специалистов.
Анализ определений категории «качество образования в дошкольных образовательных учреждениях», сформулированных различными авторами, позволяет сделать вывод, что качество дошкольного образования является системным понятием, охватывает все аспекты деятельности ДОУ и связано с оценкой здоровья воспитанников, их интеллектуального, нравственного и эстетического развития.
Ключевыми факторами качества образования в ДОУ можно считать следующие: содержание образования и конкретные программы (комплексные и парциальные, построенные на его основе; здоровье воспитанников; подготовка детей к посещению дошкольного учреждения, соответствие условий ДОУ контингенту воспитанников; положительная мотивация детей, посещающих ДОУ, и их родителей; методическое и материально-техническое обеспечение образовательного процесса; профессиональный уровень педагогического состава и вспомогательного персонала; технология обучения, воспитания, развития дошкольников; диагностика состояния здоровья и развития ребенка, обучение в соответствии с программными требованиями и диагностика готовности ребенка к обучению в школе; качество управления ДОУ; положительная мотивация персонала.
Объектами качества образования в ДОУ являются деятельность (ребенка, педагога, руководителя, результат предоставления услуги, организация (например, учебно-воспитательной работы, взаимодействия с семьями воспитанников и др.) или система (система физкультурно-оздоровительной работы, методического обеспечения образовательного процесса и др., а также некоторая их комбинация. Структурно качество образования в ДОУ включает в себя качества результатов деятельности (процессов, самих процессов и системы или организации деятельности. Таким образом, качество образования в дошкольном учреждении можно рассматривать как степень соответствия совокупности свойств и результатов образования детей дошкольного возраста прогнозируемым целям ДОУ на основе требований и стандартов, потребностей и ожиданий субъектов образовательного процесса.
В дошкольном образовании на современном этапе его развития динамично создается и функционирует система менеджмента качества в виде комплекса организационных структур, создающих условия и предпосылки для успешного выполнения системой ДОУ своих задач. К основным ее составляющим следует в первую очередь отнести процедуры аттестации, аккредитации и лицензирования ДОУ, комплекс государственных стандартов дошкольного образования и нормативных документов, систему ведомственной отчетности. Реальным шагом ряда ДОУ по внедрению систем качества является применение аппарата и достижений квалиметрии для оценки качества педагогических объектов и процессов (диагностика, мониторинг).
Управленческая команда в дошкольном учреждении — это группа специалистов, связанных единством понимания перспективы развития системы ДОУ и методов достижения, проводящих в коллективе единую согласованную политику по достижению поставленных целей. Другими словами — это эффективно действующая группа управленцев, сплотившаяся вокруг своего лидера на профессиональной и личностной основе. Главным отличительным признаком «команды» большинство исследователей называют способность ее членов к совместным действиям, направленным на достижение коллективно программируемых результатов. В нашем случае это будет совместная деятельность членов управленческой команды по организации мониторинга качества образования в ДОУ.
В теории и практике современного менеджмента формирование команд в организации рассматривается как одно из приоритетных направлений в деятельности руководителя, а понятия «лидерство» и «команда» определены основными понятиями менеджмента XXI века.
К критериям эффективности командной деятельности можно отнести целенаправленность, мотивированность, интегративность, сплоченность, структурированность, согласованность, организованность. Цель командной деятельности службы мониторинга качества образования (МКО) в дошкольном учреждении — отслеживание качества образования, обеспечение руководителя информацией о качестве образовательного процесса в ДОУ.
Сегодня дошкольные учреждения направляют свои усилия на поиск новых форм взаимодействия с семьей (семейные и межсемейные проекты, аукционы, вернисажи, родительские гостиные, клубы по интересам и др., не забывая о уже действующих (общие и групповые родительские собрания, устные заметки в журналы групп, консультации и беседы, тренинги, дни открытых дверей, совместное проведение занятий, досуга). Становится традицией проведение праздников в детском саду и группах («День встреч», «Праздник урожая», «День Пожилого человека», «День Матери», «Новый год», «День рождения детского сада», «Масленица», «Праздник всех пап и мальчиков», «Праздник Весны», «Пасха», «Выпускные балы»). В качестве примера можно привести следующие традиции детского сада: выставка детского рисунка «Уж небо осенью дышало», проведение спортивных праздников с показом «Пирамид», проведение «Методических гостиных» для молодых воспитателей, празднование «День матери». В рамках культуры организации ритуалы, традиции, мероприятия занимают важное место, но необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.
Для изучения корпоративной культуры в дошкольных образовательных учреждениях необходимо решить ряд задач:
1. Изучение ценностных ориентаций сотрудников дошкольных учреждений. Для решения этой задачи можно использовать методику «Ценностные ориентации» М. Рокича. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни».
М. Рокич различает два класса ценностей: терминальные (убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться) и инструментальные (убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации). Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.
2. Выявить коммуникативные и организаторские склонности персонала
МДОУ. Для решения этой задачи предлагается использовать методику «Вопросник КОС» Б. А. Федоршина.
Коммуникативность как черта характера развивается на основе общительности, которая закрепляясь в поведении, является предпосылкой для формирования таких качеств личности, как направленность на общение, интерес к людям, социальная перцепция, рефлексия, эмпатия. Все эти качества можно считать необходимыми для работы в сферах, где работа связана с руководством и общением. Не менее важны и организаторские склонности, которые проявляются в способности к самостоятельному принятию решений, особенно в сложных ситуациях, в инициативности в деятельности и общении, в планировании деятельности.
3. Изучение выраженности организационной культуры в дошкольных учреждениях. В решении этой задачи следует обратиться к методике Т. П. Галкиной. Представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. При оценке используется десятибалльная шкала.
4. Изучение психологического климата коллектива. Для решения этой задачи можно использовать методику «Изучение психологического климата коллектива» (Самыгина С. И., Столяренко Л. Д.). Необходимо оценить, как проявляются перечисленные свойства психологического климата в вашей группе. На континууме от психологического климата типа А до психологического климата типа В определить ту оценку, которая соответствует истине.
5. Определение типа корпоративной культуры разных подразделений организации и степени согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. С помощью методики «Оценка организационной культуры» (Камерон К., Куинн Р.) исследуется степень согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI базируется на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции, все четыре типа служат фундаментом для OCAI. Инструмент был разработан на основе анализа эмпирических исследований 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности (предложенных Кэмбеллом и его коллегами).
6. Изучение удовлетворенности трудом работников разных подразделений организации. Изучение удовлетворенности трудом работников может проводиться с помощью анкеты «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т. М.). Удовлетворенность трудом Т. М. Ларионова оценивала по следующим показателям: общие условия труда; содержание труда; отношения между людьми в труде; организационные рамки труда.
Таким образом, начинать создание корпоративной культуры следует не с ее формирования, а с изучения уже имеющихся элементов. Для этого необходимо совместно с руководством дошкольного учреждения четко определить, какие элементы войдут в понятие «корпоративная культура».
Начинать анализ необходимо с изучения внутренней жизни учреждения. Есть элементы важные и ценные для каждого сотрудника, и найти их на этом этапе является главной задачей специалистов службы управления дошкольным учреждением. Первый этап — это анализ ценностей сотрудников. Вторым важным этапом является диагностика понимания того, что представляет собой «корпоративная культура» самим руководителем организации. Третьим этапом анализа является вопрос общения сотрудников с внешним миром. При анализе элементов корпоративной культуры необходимо помнить о том, что термины, которые войдут в окончательный документ (Положение о корпоративной культуре) должны быть близки и понятны если не всем, то значительному большинству членов коллектива.
Формирование корпоративной культуры или её корректировка под цели и миссию организации осуществляется через влияние на существующие нормы и ценности, церемонии, ритуалы, истории, значения важных событий и их интерпретацию. На это уходит много времени и усилий, но это и влечет за собой колоссальные долгосрочные преимущества:
- происходит понимание миссии организации, своей ответственности и вклада в её выполнение;
- повышается лояльность сотрудников;
- повышается производительность труда;
- сокращается текучесть кадров;
- создаются психологически комфортные условия работы;
- сокращается срок адаптации новых сотрудников;
- принимаются такие понятия как честность, поддержка и помощь.
Эффективность совершенствования корпоративной культуры управления достигается путем психологического сопровождения этого процесса, заключающегося в целенаправленном социально-психологическом воздействии на изменение эмоциональных, когнитивных, мотивационных показателей сотрудников организации, социально-психологического климата трудового коллектива, профессиональной подготовленности руководителей и членов управленческой команды, снижению конфликтных ситуаций.
Список литературы:
1. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России//Менеджмент в России и за рубежом. В. А. Баринов, Л. В. Макаров//[Текст] / -2002.-№2.-с. 18-24.
2. Галкина Т. П. Социология управления//[Текст] / - М. : «Финансы и статистика» 2001 - с. 101
3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом //[Текст]/ В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало - М. : ПРИОР, 2006. - 365 с. П. Журавлев А. Л., Хащенко В. А. Социально- психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие //[Текст] /отв. ред. А,Л. Журавлев, В. А. Хащенко- М., 1990
4. Камерон К., Куй ни Р. Диагностика и изменение организационной культуры. //[Текст]/ К. Камерон, Р. Куинн - Спб. : Питер, 2001. - с. 206,207
5. Молл Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение. //[Текст]/ Е. Г. Молл -М., 1998.-c.146
6. Немов Р. С. Психология : Учеб. для высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1. [Текст] / Р. С. Немов. - М. : ВЛАДОС, 1999- с. 53
7. Спивак В. А. Корпоративная культура : теория и практика. //[Текст]/ В. А. Спивак -М. : Питер, 2001. - 256 с.
8. Тесакова Н. В. Миссия и корпоративная культура. //[Текст]/ Н. В. Тесакова— М. : РИП-Холдинг, 2003, - с, 13
9. Троян А. Н. Управление дошкольным образованием : учебное пособие. //[Текст]/ А. Н. Троян - М. : ТЦ Сфера, 2005- с. 41-46
10. Фролов С. С. Социология организаций:Учебник. //[Текст] / С. С. Фролов - М. :Гардарики, 2001,- 384 с.
