Наталья Павлова
Обобщение опыта работы заведующего по подбору и расстановке кадров в дошкольной организации
Обобщение опыта работы заведующего
по подбору и расстановке кадров
в дошкольной организации
«Образовательная организация
Самостоятельна в осуществлении
образовательного процесса,
подборе и расстановке кадров…»
из Устава ГККП
Дошкольная образовательная организация, как государственный общественный институт, обязано выполнять современный социальный заказ в условиях модернизации системы казахстанского образования.
Публикация «Обобщение опыта работы заведующего по подбору и расстановке кадров в дошкольной организации» размещена в разделах
Дошкольное образование является первой ступенью общего образования. Качество образовательного процесса зависит от компетентной управленческой деятельности руководителя в новых условиях, направленной на определение стратегических ориентиров развития образовательной организации, выполнения усложняющегося функционала, соответствия повышенному уровню требований, предъявляемых к руководителю со стороны заказчиков образовательных услуг и, профессиональных знаний, умений, навыков педагогов.
Сущностью управления любого коллектива является деятельность, в которой находят отражение эффективная работа персонала в целом и отлаженная работа каждого сотрудника в частности. Общая модель управления персоналом включает такие тесно взаимодействующие механизмы, как подбор и расстановка кадров, развитие и подготовка сотрудников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др.
Общие задачи управления коллективом:
- обеспечение кадрами;
- профессиональное развитие кадров
- эффективное использование кадров;
1. Обеспечение кадрами :
1.1. при приёме на работу проводится анкетирование:
- учёт личных качеств психологических особенностей педагогов;
- учёт предпочтения в работе с детьми к определённому виду деятельности и возрастной группе воспитанников и т. д.
1.2. Планирование численности персонала:
- переквалификация сотрудников (помощник воспитателя – воспитатель; воспитатель –методист, учитель казахского языка -музыкальный руководитель и т. д.)
- учёт возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком);
- профессиональный рост педагогов, получение ими другого статуса (руководящий состав);
- работа с помощниками воспитателей (мотивация на изменение статуса, «активизация» обучение);
- работа с родителями («банк данных», подготовка педагогов из числа родителей.
1.3. Создание условий для минимизации увольнений:
- поддержание баланса интересов организации и сотрудников;
- помощь в семейном воспитании,психологическая поддержка ;
- соблюдение требований законодательства о труде;
- максимальная забота о каждом человеке, поддержание чувства самоуважения; уважение его прав, достоинства, свободы,
-сохранение благоприятного климата.
- повышение уровня удовлетворенности трудом;
- - справедливое вознаграждение достижений;
2. Эффективное использование кадров.
2.1. Мотивация педагога, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности:
- делегирование ответственности и полномочий ;
- эффективное использование способностей и мастерства педагогов в работе родителями и с детьми (конкурсы, выставки, мастер-классы, развлечения, экскурсии, мини-походы, спортивные соревнования);
- совершенствование систем мотивации (эффективный контракт);
- стимулирование творческой активности персонала (интерактивные методы и формы);
- совершенствование методов оценки деятельности педагогов (контроль).
2.2. Подбор микро коллективов групп:
- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств (психологическая совместимость);
- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе воспитанников (разноплановые интересы педагогов повышают эффективность работы в целом);
- учёт стиля одежды и внешних данных, (должны быть на контрасте);
- учёт стажа возраста педагогов, возраста воспитанников см. Таблицу 1.
Таблица 1.
Группа
воспитанников Стаж педагогов Возраст педагогов Личные качества педагогов Тембр голоса
Ранний возраст Примерно одинаковый, приближенный к возрасту мам воспитанников Спокойный, мягкий, уравновешенный Высокий
Средний дошкольный возраст Разный возраст («мама», «бабушка») Высокий
Старший дошкольный возраст Обязательно опытный и начинающий педагоги («окунуться в омут с головой») педагоги разные по темпераменту:
спокойный, «холерик»,мягкий, активный и уравновешенный
Низкий
- «сбалансировать» возможные разногласия поможет помощник воспитателя.
2.3. Кадровая политика :
- через 5-6 лет совместной работы необходимо создавать новые микро коллективы групп; так как педагоги «устают» друг от друга. Микро - коллективы групп неизменны для определённого возраста (ранний возраст, младший-средний дошкольный возраст, старший дошкольный возраст, что позволяет выполнить требования СанПиН, пополнять развивающую среду и материально-техническую базу для конкретного возраста, максимально социализировать воспитанников в пространстве образовательного учреждения (педагоги переходят вместе с детьми из группы в группу, проводя мониторинг видно чего добились педагоги в обучении и воспитании своих воспитанников;
- на период возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком) допускается трудоустройство только начинающего педагога (на период отпуска, за ним закрепляется педагог-наставник.
3. Профессиональное развитие кадров.
3.1. Наставничество:
- закрепление за начинающими педагогами и специалистами педагогов со стажем (воспитатель – воспитатель, методист- музыкальный руководитель, воспитатель – учитель казахского языка и т. д., см. Приложение.
3.2. Ориентированность на будущее:
- мотивация педагогов (за 1-2 года до предполагаемого события) на дальнейшее обучение и повышение квалификации (не каждый педагог видит свои перспективы);
- обучение кадров (профессиональное образование) и мотивация на достижение наилучших результатов, консультирование по этому направлению;
- планирование карьеры сотрудника (рекомендация на повышающую должность, в том числе, управленческий состав);
- переквалификация педагогов с учётом специфики профессий в сфере образования.
3.3. Мотивация педагогов и стимулирование интереса к их самообразованию:
- мониторинг качества профессионально-личностных способностей педагогов.
Павлова Наталья Ивановна
Заведующая ГККП «Ясли –сад «Балд урен»
акимата Федоровского района
Костанайской области
Приложение
Утверждаю
Заведующая ГККП
«Ясли –сад «Балд урен»
акимата Федоровского района
___ Павлова Н. И
ПОЛОЖЕНИЕ
о наставничествев «Ясли –сад «Балд урен»
акимата Федоровского района
1. Общие положения
1.1. Наставничество - необходимая составляющая адаптации и профессионального образования молодых специалистов. Наставничество - индивидуальная направленная помощь молодым специалистам в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы ясли-сада и в более полном овладении необходимыми навыками для плодотворного выполнения работы;
1.2. Наставничество распространяется на: начинающих молодых специалистов сроком не более 3-х лет после окончания среднего специального, высшего учебного заведения.
1.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных педагогических работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении; имеющими стаж педагогической работы не менее 5 лет; первую или высшую квалификационные категории.
1.4. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных.
1.5. Наставничество устанавливается над впервые принятыми педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в школе;
2. Цель наставничества
2.1. Целью наставничества является оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, тесное вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и общественную жизнь
3. Задачи
3.1. Ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
3.2. Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в ясли-саду, сознательного и творческого отношения к выполнению своих обязанностей.
3.3. Развитие у молодого специалиста необходимых умений и навыков ведения педагогической деятельности.
3.4. Привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности.
4. Права и обязанности наставника
Наставник обязан:
4.1. С согласия методиста подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников ясли-сада;
4.2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме;
4.3. Помогать молодому специалисту последовательно и грамотно овладевать своей специальностью, профессией;
4.4. Прививать чувство ответственности за выполненную работу;
4.5. Знакомить молодого специалиста с традициями ясли-сада, приобщать к общественной жизни школы;
4.6. Вести учет проделанной работы и изменений в трудовой жизни своего подопечного;
4.7. Отчитываться о проделанной работе на МО;
4.8. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к работе, коллективу.
4.9. Личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
4.10. Изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу ясли-сада, воспитанникам и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
4.11. Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
4.12. Проводить необходимое обучение;
4.13. Контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом занятий;
4.14. Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения;
4.15. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
4.16. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
5. Права и обязанности молодого специалиста
5.1. В период наставничества молодой специалист обязан:
изучать нормативные документы, определяющие его деятельность, особенности деятельности ясли-сада и должностные обязанности по занимаемой должности;
выполнять план профессионального становления в установленные сроки;
постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
периодически отчитываться о своей работе перед наставником, педагогическим советом,МО.
5.2. Молодой специалист имеет право:
вносить на рассмотрение администрации предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;
защищать профессиональную честь и достоинство;
знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;
повышать квалификацию.
6. Руководство работой наставника
6.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на методиста.
6.2. Методист обязан:
создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;
посетить отдельные занятия, проводимые наставником и молодым специалистом;
организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;
изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в ясли-саду.
